職業規劃對那些尚沒有在職場上建立起基本的職業競爭優勢的年輕人來說，其實際作用是十分有限的，弄不好還極有可能對自己的職業發展造成深遠的負面影響;職業規劃可能只對少數已經獲得了職業成功的人士具有一定的啓示作用，即在他們處於職業發展的“十字路口”時，需要審慎地做出選擇。
職業規劃類課程在前些年一直是不溫不火的，但在近兩年卻忽然火爆了起來。這不，就在今年六月初，我應邀到蘇州去參加一場HRD學習論壇並擔任主講嘉賓。論壇主辦方的總經理晚上陪同吃飯時對我說，他們公司近兩年開辦的課程中，職業規劃類課程的佔比不斷提高，佔到了將近“半壁江山”。我們當時分析認爲，這與大環境的變化有直接關係：這幾年製造業不景氣，蘇州的製造企業更是紛紛倒閉或轉產或限產，原先在企業中工作的人才們有了職業迷茫，面臨了新的職業抉擇問題，於是人才們便希望尋求職業規劃理論和方法的幫助。
上述事例，只是近兩年來職業規劃類課程廣受市場歡迎的一個縮影。這毫無疑問與經濟不景氣導致人才們的想法和需求發生了變化有直接關係。但遺憾的是，火爆的職業規劃類課程市場，也催生出了一些怪現象：有許多過去不開辦職業生涯規劃類課程的培訓公司，也在開始大力推廣職業生涯規劃類課程了;一些過去不講職業生涯規劃類課程的培訓師，也開始宣稱自己是“職業生涯規劃專家”了。培訓公司和培訓師的宣傳行爲，更進一步地促進了這類課程的“市場繁榮”。
然而，我們的研究顯示：職業規劃對那些尚沒有在職場上建立起基本的職業競爭優勢的年輕人來說，其實際作用是十分有限的，弄不好還極有可能對自己的職業發展造成深遠的負面影響;職業規劃可能只對少數已經獲得了職業成功的人士具有一定的啓示作用，即在他們處於職業發展的“十字路口”時，需要審慎地做出選擇。
職業對每一個人都很重要。但是，有許許多多的年輕人，他們卻在選擇職業目標和路徑時，要麼“隨心所欲”、“聞風而動”，要麼因焦慮不安或急於求成而寄希望於職業規劃;實際上，人的職業命運有其內在運動規律，你只能遵循它，而不能忤逆它，無論是聽之任之，還是投機取巧，都不但不可能產生希望的結果，反而可能有害於自己的職業發展。
所以，我想專門撰寫本文來談一談這個問題.
職業規劃類課程的三個“市場”
職業規劃類課程的“市場”大致由三個部分構成。
第一部分“市場”是企業。當一些企業解決不了其所面臨的日益複雜的員工管理問題時， HR或直線主管或高管們便試圖透過給員工們上一堂職業規劃類的課程來解決問題。於是，企業便以每天20000元左右的價格，禮請外部培訓師來企業給員工上課;也有的企業爲了省錢，選派人員參加外部機構舉辦的職業規劃方面的公開課程(偷師)，之後回到企業轉授/分享。
第二部分“市場”是各類企業中相當數量的員工們。他們希望職業規劃之類的課程能夠解決自身面臨的某種現實的職業困惑或焦慮，或者能夠幫助他們快速和順利地實現某種程度的成功人生。爲了達成此目的，他們會首先希望/要求企業爲他們提供這類課程的培訓，當企業不願意滿足他們的要求時，他們中的一部分人便自掏腰包參加外部“權威”機構舉辦的這類課程。
第三部分“市場”是相當一批想成爲“職業規劃師”的企業HR或直線管理者。他們在某些商業機構的遊說下：相信大多數員工在職業生涯管理方面需要有“導師”來指引;成爲“職業規劃師”是一件既可以幫助別人、也能夠成就自我的事業;成爲“職業規劃師”並不難，只要學習完相關課程，拿到一紙證書就是了。於是，他們要麼說服所在的組織掏錢派他們外出學習，要麼自費參加外部機構開辦的相關“認證”課程班。
哪些人已做、在做或想做職業規劃?
我們的調查和分析顯示，那些已經做過、正在做或想要做職業規劃的人，可以分爲以下六種類型。
• 初入職場的大學畢業生
這是職業規劃“市場”的主體人羣。由於他們在學校裏就被老師們反覆灌輸了大量的“選擇大於努力”的道理，並且他們也基於自己所看到和想到的大量成功人士之所以成功的事實與道理，使得他們從內心深處認同“選擇職業”對於自己是特別重要的。於是，順理成章，他們會基於自己的所學專業和興趣愛好，會基於老師教給他們選擇工作的知識，會基於現實中許多成功人士過往的奮鬥歷史，也會基於自己對現實和未來的種種判斷與想象，來規劃自己的職業目標和發展路徑。
然而，對於他們中的大多數人來說，要規劃出“可行”的職業發展方案其實是很難的，因爲他們尚沒有建立起基本的職業能力。沒有建立起基本的職業能力，又對職業前景充滿了想象和希冀，使得他們的職業規劃不但不具可行性，反而可能會有害於他們的職業發展。
• 不願付出艱辛、卻又幻想職業成功的人
大多數企業中，都有這樣的一羣人：他們不喜歡做太辛苦、有挑戰和冒險性的工作;他們以家庭或個人爲中心，認爲工作不應對家庭和個人身心造成負擔;他們只願意做朝九晚五、每週有雙休的工作，拒絕出差、加班，希望隨時請假都能獲得批准……但是，他們中的一部分人，也會夢想取得職業成功，因爲職業成功意味着有許多“好事”會隨之而來：收入更高、生活更體面、社會評價更佳、自我感覺更好。於是，當他們一知半解地瞭解了職業規劃方面的知識以後，便誤以爲，做了職業規劃，就意味着找到了不用付出艱辛的努力、也能輕鬆地獲得職業成功的捷徑。
然而，對於這部分人來說，不管他們對職業規劃寄予了多高的期望，最終他們一定會大失所望，因爲職業規劃並不能解決他們面臨的“心理矛盾”和他們的心靈與現世的衝突。
• 在現有的職業領域競爭失勢的人
有些人由於“投錯了行”，或者在組織的安排下一直在做着自己並不擅長、也並不喜歡的工作，當他們在某一職業領域“混”了若干年也不能出人頭地，卻又不願意就此沉淪下去時，他們便會面臨三種選擇：一是，在現有的企業和職業領域繼續工作下去，但要找到突破的方法;二是，跳槽到一家新的企業工作，但要選擇適合於自己的企業;三是，放棄現在工作的職業領域，到一個新的職業領域尋求發展。這就意味着，他們在客觀上需要對自己的職業進行規劃。
從理論上講，職業規劃可以在一定程度上幫助這類人認識自己，但如果他們不改變自己的某些能力缺陷，而僅僅指望透過較短的時間就能完成的職業規劃來改變自己的職業命運，那是極不實現的，甚至只是異想天開。
• 想透過跳槽找到更好的工作的人
透過跳槽獲得職業發展的機會或追求更大的職業機會，在市場經濟條件下是一種再正常不過的職業行爲。但是，跳槽會有兩種結果：一是，成功地到達理想的彼岸;二是，掉進“臭水溝”裏再也爬不起來。前者是機遇，後者是風險。但是，大多數當事人往往並不能有效地判斷跳槽是否明智，以及並不能有效地把握跳槽機會和規避跳槽風險。於是，一部分有了跳槽想法的人便會在外界的誘因下，產生了向職業規劃理論與方法尋求幫助的想法。
然而，對於這部分人來說，職業規劃理論與方法類的課程對他們的作用很可能是有限的，因爲許多鼓勵人們“做自己”的`職業規劃理論與方法，是在鼓勵人們背叛自己正在服務的組織。如果他們不幸相信了這樣的理論，他們就將無法讓組織充分地信任他們;而當他們不被一個組織充分信任時，他們便不可能獲得職業成功。
• 出現了階段性職業倦怠的人
大多數人在一家企業或一個職業領域的同一崗位上工作久了以後，如果他們的環境太過一成不變或者太過動盪，他們會產生對工作的倦怠感或厭倦感(甚至於對職業的迷茫感，正如婚姻有“七年之癢”一說);有了這種倦怠感或厭倦感之後，人便很容易產生換一換工作或職業的衝動。但人是理性的，更換工作或職業，前路未必就是光明的，於是“怎麼辦”便會像一塊沉重的石頭壓在心上。這時，處在這種狀態的一部分人就可能會想到，職業規劃的理論與方法或許能夠解決自己的問題。
然而，階段性的職業倦怠感或厭倦感往往只是暫時的。如果處於這種狀態的人能夠咬緊牙關挺下去，或者有意識地調整自己的心態，或者尋求組織的幫助，來解決自己的問題，很可能會很快走出困境。如果這時去做職業規劃，很可能會讓職業規劃的理論和方法擾亂了自己的心智，甚至有可能讓某些“歪嘴和尚”把自己引入了歧途。
• 職業發展碰到“天花板”的人
現實中有許多職業經理人，他們過去的職業是比較成功的，比如做到了一個企業的總監及以上的管理崗位，或者做到了企業總工程師這樣的技術崗位。但是，由於年齡漸長(比如已經過了四十五歲)，他們將面臨着一系列問題：眼看着公司不大可能在未來幾年會把更進階的職務給他們;公司裏的年輕人越來越多、越來越能幹，他們已經與年輕人形成了競爭關係;到了這個年齡階段，他們想透過跳槽找到更理想的工作也是比較難的。這就是所謂的職業“天花板”。當然，職業“天花板”還包括一些外企的中方職業經理人所面臨的困境：他們的職務已經到達了公司所允許的極限——更高的職務通常都是由外方高管擔任。當一個人感覺到自己已經或行將碰到職業“天花板”時，他便一定會考慮“接下來怎麼辦”這樣的問題;有了這個問題，他便認爲需要職業規劃理論與方法來幫助自己。
然而，碰到了職業“天花板”的人是否有必要爲自己做職業規劃，我是高度懷疑的。因爲在我看來，當他們的能力足夠強大，因而在客觀上還有“市場”時，他們做不做正式的職業規劃，都會有新的職業發展機會(比如，他們有能力自主創業或者具備被其他企業所心儀的獨特能力)。但是，如果他們的職業能力碰到了“天花板”，無法繼續適應變化，那怎麼規劃自己的未來職業都可能是無濟於事的;甚至，他們不規劃職業會活得還不錯，規劃了職業則反倒可能加速自己職業生命的“壽終正寢”。
職業規劃理論與方法的兩個“死穴”
一般的職業規劃理論與方法認爲：有效的職業(生涯)規劃，可以使人的職業發展更有目的性與計劃性，可以爲追求全新的生活方式而確立努力方向，可以爲實現自我價值提供更多的機會與可能。以下是各類職業規劃理論與方法的通用內容。
一、知己。就是要了解自己。包括正確認識自己的外貌形象、興趣愛好、能力特長、個性特徵以及遺傳、家庭、學校、社會對自己的影響等等，即生理自我、心理自我、社會自我。
二、知彼。就是在瞭解自己的基礎上了解外在環境。包括社會需要什麼職業、希望從事職業的特點、不同職業需要的能力、就業/創業的渠道、行業發展前景、相關職業有哪些機遇和威脅等等。
三、抉擇。在知己知彼的基礎上，對可能的方案進行權衡和比較，分析其中的優勢、劣勢、阻力和助力等等，進而選擇更有助於自身發展的方案。
四、目標。制定職業規劃方案，需要有明確的大方向或大目標，並且需要將大目標分解爲具體的可操作性小目標，再逐個實現小目標，不斷接近成功。
五、行動。就是按照規劃方案採取積極行動。只有採取積極行動，職業規劃方案纔有意義，也纔可能成爲指導自己職業成功的藍圖。
六、評估與調整。就是當發現職業規劃方案在實踐過程中行不通或存在問題時，應及時予以調整。一種職業規劃方案是否可行，只有在行動中才能確認。因此，職業規劃方案需要不斷地實踐、評估與調整。
上述職業規劃理論與方法看似“邏輯清晰”，因而顯得實踐性極強，但是這一表象背後則潛伏着兩個無法繞開的問題，我稱之爲“職業規劃理論與方法的‘死穴’”。如果不能解決這兩個問題，職業規劃不但不會幫助人們獲得職業成功，反而可能會有害於人的職業發展。是否危言聳聽，請閱讀下文後再下結論——
• “死穴”之一：職業能力問題
當我們把一個人在某一職業領域的工作能力由低到高分爲五個等級時，你將看到：如果一個人的職業能力到4級以上時，他幾乎無需做職業規劃，因爲他的職業能力在相當程度上“規定”了他的職業方向;甚至，他只能在現有的職業領域內做出選擇，因爲他如果放棄現有的職業領域，而選擇到一個新的職業領域求得發展，除非他在那個新的職業領域已經具有相當的職業能力，否則他就必須花足夠的時間來重建他的職業能力;問題還在於，花了足夠的時間，未必就能建立起新的職業能力。其實，所有在特定的職業領域具有中等以上職業能力的人，無不明白這個道理。所以，那些職業能力真正高強的人是不做職業規劃的。
僅就此點而言，職業規劃似乎只適合於那些職業能力不足的人。事實也的確如此：現實中，越是職業能力不足的人越是傾向於做職業規劃，這可以很好地解釋爲什麼大學生或踏入職場時間不長的人或在職場競爭中失勢的人，是職業規劃的“重災區”。
當我這樣說時，有讀者朋友可能會說：職業規劃正是用來指導職業能力不強的人建立職業能力的呀。沒錯，我是說從理論上講“沒錯”。然而，衆所周知，建立中等以上的職業能力需要花費至少八年以上的時間(請參見“10000小時定律”的概念。網上可搜到)，一定會歷經千辛萬苦，而且花費了八年以上的時間，歷經了千辛萬苦也不一定能夠建立起中等以上的職業能力。這給那些相信職業規劃的人出了一道大難題：是否有足夠的耐心和意志、願意花八年以上的時間在一個職業領域逐步建立職業能力?我們看到的景象是，大多數人並沒有這個耐心和意志;他們在職業競爭的賽道上碰到困難、問題、阻力或處於落後狀態時，會重新設計他們的職業規劃方案，因爲畢竟做職業規劃可以在很短的時間內完成，比如一個月內，甚至於一個晚上或一念之間，而在一個職業領域建立起中等以上的職業能力卻需要八年以上的時間，還要歷經千辛萬苦。
順便說一下，傳統的職業規劃理論通常會提醒那些想要做職業規劃的人：你們之所以職業不成功，是因爲你此前的選擇錯誤。換言之，基於這樣的概念，如果一個人在一個職業領域繼續不成功，他便應該繼續做出“正確”的選擇。然而，這可是對職業能力建設不利的理論與建議啊!
• “死穴”之二：組織要求問題
絕大多數人需要依附於特定的組織才能獲得職業發展：不僅需要組織向他們支付薪水，以便養活他們自己和家人，而且需要組織提供工作機會讓他們施展才華並提升他們的職業能力。
那麼，問題來了：當一個組織並不“充分尊重”個人所做的職業規劃，而是要求做了職業規劃的員工們按照它的需要、想法和意志行事時，會出現會結果呢(毫無疑問，現實中的絕大多數組織都是這樣做的，而且越是優秀的組織，越是對員工的職業發展真正有利的組織，在這方面越是強勢——要求員工滿足組織的要求，而不是讓組織來無原則地適應員工)?
在極端的情況下，當這種矛盾出現以後會有兩種結果：一是，做了職業規劃的員工放棄自己的職業規劃方案，滿足組織的要求，這意味着職業規劃並不好使，進一步的結果是痛苦——因爲有規劃卻不能實行;二是，做了職業規劃的員工拒絕組織的要求，堅持“做自己”，其結果是被組織所拒絕，其職業命運便是可想而知的。當然，還有一種理想的情況：組織在要求員工時，充分地考慮員工的職業規劃，或員工在做職業規劃時充分地考慮組織的要求。但請注意，這通常只是一種理想的情況。
在上述極端情況(也是常見的矛盾)發生時，那些因爲有了職業規劃而堅持要“做自己”的人，可以隨時選擇另謀高就，因爲“世界那麼大，自有留爺處”。但是，現實中很少有哪家優秀的企業，會放棄既定的文化或管理原則，而遷就那些想法千奇百怪、且隨時會發生萬千變化的員工。通常，對於那些一味要求企業滿足自己的需要的員工，企業是不大可能信任他們的。一個嚴肅的問題因此而出現了：當一個人不被一家企業所信任時，他又如何能獲得理想的職業發展呢?
上述職業規劃理論與方法的兩個“死穴”，正是導致那些懷抱職業夢想的人們，鄭重其事地做了職業規劃，卻並沒有獲得職業成功的核心原因。因而，我認爲迄今爲止的大多數職業規劃理論與方法，從根本上說只是在給人們以某種希望，卻並無多少真正能夠指導人們進行職業發展實踐的價值，甚至在相當程度上是在使人們誤入歧途。
當然，職業規劃理論與方法也不是一無是處，它多少還是能夠刺激人們去思考相關問題的。比如，本文的觀點就是在這類理論與方法的刺激下產生的。
發展職業的法則其實在這裏
大概由於前述職業規劃“市場”需求旺盛，以及由於我們一直在倡導企業應該幫助員工正確地認知職業和加強職業能力建設，有很多人便誤以爲我們公司的專家們也講授職業生涯規劃/管理類課程。於是，經常有培訓機構和企業向我們詢問是否提供這類課程的培訓服務。
如果前來詢問者是第一次與我們聯繫，我們總是很乾脆地告訴他“不好意思，我們公司沒有您要的課程”;對於與我們有過合作的客戶或我們的“粉絲”，我們一般會反問他一個問題：“請您告訴我，您認識的或知道的成功人士中，有哪些人是因爲他們做過職業規劃才獲得職業成功的?”。我們經常十分欣慰地聽到了這樣的回答：要麼，很乾脆地回答說“沒有”;要麼，沉默了一陣子後回答說“好像真的沒有耶”。
是的，我們先不去考慮職業規劃理論與方法是不是真地有用，只需要來分析和判斷一個簡單的事實：現實中那些已經取得了被廣泛認可的職業成功的人們，他們是怎樣獲得職業成功的?
我們經過長期和大量的觀察與分析後發現：無論是古今中外任何一位著名的成功人士，還是現實職場上任何一位並不著名的成功人士，他們之所以能夠獲得職業成功，在總體上講並不是規劃出來的，而是永遠專注於“當下”，在“當下”的組織中有良好的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現。當他們在這三個方面有最佳的綜合表現時，他們便有了下一次機會——進入到一個新的發展平臺;之後，他們又在下一個“當下”繼續在這三個方面有出色的表現，於是又有了更大的機會——進入下一個職業發展平臺……如此不斷向前“走”，便有了職業上的成功。
請注意，不僅是那些“與組織一同成長”的成功者是靠着這樣的規律或邏輯而取得成功的，而且那些透過跳槽而獲得職業成功的人，遵循的也是相似的規律或邏輯：由於他們在“當下”的組織內有良好的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現，他們進而才能獲得下一個“東家”的信任;由於他們在第二個“東家”那裏有良好的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現，他們才進而獲得第三個“東家”的信任和重用……
基於以上認知，我們可以初步得出這樣三個結論：
(一)只要一個人的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現能夠滿足特定的組織需要，無論他做不做職業規劃，他都能獲得一定程度的職業成功;在這三個方面，滿足組織需要的程度越高，獲得職業成功的可能性越大。
(二)反過來說，如果一個人的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現不能完全滿足組織的要求，無論如何做職業規劃，都不足以保證他們獲得職業成功;他在此三個方面與組織的要求差距越大，獲得職業成功的可能性越小。
(三)在這個意義上說，任何一個人都可以去做職業規劃，但其職業規劃應該是圍繞如何提升其價值觀、崗位勝任能力和適應變化的能力這三點而展開了，也只有這樣其所做的職業規劃纔會是有效用的。