職業規劃：非典型員工如何設計規劃
爲客戶做職業規劃項目的時候，總結歸納了一些問題，思索感悟並予以記錄，也做爲笨鳥網內部學習的素材吧。
現象一：職業規劃的同質化
個人簡歷昭示了一個人的職業經歷，看過很多簡歷，也談過N多高層人士，總結職業規劃正統的道路是學而優則仕或者是績而優則仕。一種是進名校、入名企、道路正、不折騰；一種是補短板、借時機、建功業、有小成，進入成功人士階層。一般獵頭在找人的時候，也往往會找正統職業發展的人士，就像去樹林比着板凳腿去找樹杈。
現象二：職位供需的矛盾
企業在一定期限內發展規模是有限的，所提供的職位也是有限的，個人職業規劃如果達不到預期目標，對員工的影響是負面的。職業規劃的知識告訴我們，職業通道是多樣的，一般來說，除了向管理崗位發展，還有技術崗位方向，多通道設計會分流職業發展的方向。但也會存在天花板限制，也就是說當企業有序的職業崗位提供遇到員工無序的個人發展的問題，或者個人在職業發展階段性的期望得不到滿足時候，就會有人跳槽或內耗，給企業帶來不必要的損失，對個人也是會遇到挫折與困惑。
現象三：職業規劃目的功利化
一般來說，職業規劃的中短期目標爲能力提升、職位提升、薪資提升，職業規劃要結合自身，包括個人素質、能力、性格、態度、資源、愛好興趣等；也要結合外部需求，人才市場需求、組織需求，透過職業機會和自身修養，達到職業目標。
以此來看，職業規劃是爲了儘快的達到職業目標，說的直白一點就是升官發財，而且可以濃縮爲升官，因爲高職位與高薪大都成正比的。但以上注重的大都是物質層面，有點點像GDP的發展一樣。
職業規劃是員工與企業的期望目標形成交集，達成雙贏的過程，相對於個人的成功，職業目標的達成也是一個過程，衡量成功標準價值觀的單一性，更會放大職業道路進程中的急功近利。
根據以上現象可以提出問題：
一、非典型員工的職業規劃如何設計？ 比如非名校畢業，或沒有取得高學歷的員工就沒有前途了嗎？
二、職位供需的矛盾如何解決？
三、職業目標的達成僅僅是靠員工與企業利益得失衡量的嗎？如何解決功利化職業規劃的副作用？
爲此，睿明獵頭顧問們根據多年來的實踐經驗，進行交流得出幾點看法。
一、多渠道滿足需求層次
不同人員的需求層次各異，而且是變化發展的，這與個人的認識、環境、背景、經歷等各方面有關係，如果可以不斷滿足各類人力資源的需求，激勵他們與工作相結合，職業規劃只不過是個過程而已。所以激勵方式太過功利化，就像一把雙刃劍，會使員工時時計較、考量。隨着社會發展、物質豐富和員工需求層次的提高，單純物質激勵是不足以滿足人的所有需求層次的，而使人得到尊重、個人實現也不一定需要高額的成本。在員工的職業年齡期間，一方面是職業發展、薪資提高的過程，同時是需要認可、尋求尊重的過程，甚至還包括滿足興趣愛好、探索實現自我的過程。
禪宗六祖慧能不識字，非出身顯赫，但深得法理，講求頓悟，意指透過自身實踐，從日常中直接掌握真理，最後達到真正認識自我。職業發展也像修行，只要心存善念，哪怕添一磚一瓦，也會受人尊重。睿明顧問認爲要以人爲本，各得其所，只要盡職盡責，有利於組織發展、符合企業文化，有利於提高個人積極性，都可以作爲職業規劃的激勵點。而如果把過程當成目標，把積累的知識、經驗和職位當成弄權或者謀利的資本，陷入事理之障，離大道漸遠。
二、多方位設計職業目標
有的企業會尊崇“不想做將軍的士兵不是好士兵”，也有的會號召員工要服從企業調配，哪裏需要哪裏搬，到底職業目標何去何從呢？