1、基本資訊
科學的職業測評以特定的理論爲基礎，經過設計問卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個條件：
效度：測驗結果的準確性。
信度：測驗結果的穩定性。
常模：每一位被試的心理測驗都有一個原始分數，通常情況下這個分數沒有實際意義，除非這個分數能與別人比較。與此相關的標準便是常模。常模是指有代表性的樣本在測驗上的分數分佈情形。
科學的職業測評是客觀化、標準化的問卷，它的科學性、客觀性、可比較的功能是其它自我瞭解的方法不具有的。
職業測評已經得了越來越廣泛的運用，甚至不少雜誌、網站、電視上也會出現各式各樣的職業測評。但是我們應該清楚地知道，在傳媒上看到的大多數都不是嚴格意義上的職業測評，只能將它們當作娛樂。
2、起源發展
起源
職業測評興起於20世紀初，在美國軍事和工業領域獲得了廣泛應用，大大提高了職業招聘和培訓部門的經濟效益。1926年美國飛行學校的學員中，有87%因飛行不佳而被淘汰，其原因是空中飛行心理適合性不佳。直到第二次世界大戰期間及以後，客觀的要求促使心理選拔技術不斷髮展和普及，因飛行不佳而被淘汰的人數纔開始下降：美國空軍中淘汰率由70%降至36%，在法國，則由61%降至36%，大大減輕了培訓資源的浪費，也有利於個人的職業/生涯發展。
發展
心理測量經過近百年的穩步發展，現已成爲最有效、最客觀的職業測評手段。全球約有四分之三以上的大公司在人員甄選、安置和培訓方面使用職業測評，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。美國電話電報公司早在20世紀30年代就起用評價中心技術，採納許多心理測量的方法用於考查自己的管理者，並取得了相當的成功;摩托羅拉公司也很早接受和採納了心理測量，在員工招聘中採用各種有關的心理測驗。
西方許多發達國家從小學開始就會開展各種各樣的活動以幫助學生認識工作、熱愛工作並及早進行職業規劃。美國的中學生至少要接受一次這樣的職業測驗。在中學和大學還設立了專業的職業輔導諮詢中心，由職業心理學家依據專業的職業心理測評技術和規範化的諮詢流程對學生進行職業指導。
在我國，隨着近 年來就業形勢的變化，職業測評也越來越引起人們的關注。有關職業測評的資訊紛紛見諸媒體，人才中介機構相續開展了職業測評的服務，各企事業機構也開始將職業測評運用於招聘過程之中。聯想集團是國內較早在招聘中運用職業測評的企業，以前聯想集團單純透過面試招人的準確率是40%，而實施職業測評之後面試的準確率提高到了60%。但總體上講，目前我國有關機構開展的職業測評活動仍然有很大的盲目性，即使在大學課堂上，也很少能夠聽到職業規劃輔導類的學習內容，透過科學的技術手段和專業化的諮詢流程提供職業輔導在我國依然是亟待加強的工作。
3、相關分類
職業測評中的心理測驗主要包括以下一些類型：
1、智力傾向測驗：具有考察智力(能力)水平及其結構的雙重目的。一方面，不同的人智力水平不同，選擇優智的人，可期望獲得高績效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結構可能不同：有的人擅長言語理解、加工、表達，有的人擅長數字加工，有的人則擅長對形象的分析、加工。不同智力結構的人適應於不同類型的工作。
2、人格測驗：用以測量求職個體與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行爲風格，這些特點可能影響該求職者的工作績效和工作方式及習慣。
3、職業興趣測驗：不同人的工作生活興趣可以按照對人、概念、材料這三大基本內容要素分類，而社會上的所有職業、工作也是圍繞這三大要素展開的。基於這一理論思想設計的職業興趣測驗可以在個體興趣與職業之間進行匹配。
4、職業價值觀及動機測驗：瞭解個人在職業發展中所重視的價值觀以及驅動力，即“你要什麼”。所謂動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態和意願。而透過動機測驗，可以瞭解個體的工作生活特點，從而找到激勵他們積極性的依據和途徑，並以此爲依據安排相應的工作內容。
5、職業能力測驗：考察個人的基本或特殊的能力素質， 如你的邏輯推理能力、口頭表達能力，即“你擅長什麼”。
6、職業性格測驗：考察個人與職業相關的性格特點，即“你是怎樣的一個人”。
7、職業發展評估測驗：主要是評估求職技巧、職業發展階段等。
以上介紹的是職業測評中最基本、最常用的七大類測驗。除此之外，還有用於針對整個組織的組織行爲評估，針對中高層管理者的情境模擬測驗和高績效管理測驗等;用於個體職業規劃、發展的測評還包括職業/生涯決策測驗和職業/生涯成熟度測驗等，這些測驗都是基於西方經典職業發展理論之上的，均用於評估個體的職業發展程度，是歐美國家進行職業輔導的基本工具，但是這些測驗目 前還缺乏實用的中國版本，因此還沒有在國內得到普遍應用。
特別需要注意的是，職業測評絕不是用少數三四種工具“以不變應萬變的方式”對付所有個體對不同職位的測量要求。實際上，每個求職者的特點都是不盡相同的，各個職位的素質要求也是相當多樣化的，因此可能產生的測評組合也就十分豐富。要想真正做到人—職匹配，必須有的放矢地根據個人的特點和崗位需要選擇測量工具，使工具適應求職個體和招聘崗位的需求，而不是讓個體和崗位去遷就測評工具的要求。
國際上的測量工具通常是由大學、專業的研究機構或心理測驗公司開發的，用於評定個人的能力結構、個性特徵、動機需求水平和職業偏好等，並提供其潛力及適宜發展方向的指導。通常來說，真正有經驗的專業機構都能提供幾十種以上的工具，以適應複雜的職業需求。這些工具構成一個工具庫，使用者可以根據自己的需要自由挑選，就像一個工具“超市”。
4、測評
職業生涯測評，首先要“認識你自己!”，然後才能更好的規劃自己的職業發展道路。
但是，你是否真的瞭解自己呢?你的性格特點和潛質在哪?你習慣銳意創新還是務實有序?理智與情感，你更優先由哪邊支配你的行爲?面臨求職的岔路口時，哪種職業最符合你的性格?哪些崗位最能開發你的潛力?
職業生涯測評其實是你職業生涯設計的一個預備過程，很多人找工作，盲目進入職場，對未來是沒有規劃的是茫然的;而有一部分人卻早已經意識到自己要做什麼，有自己喜歡的職業，有自己的追求的理想，同時也知道自己想要找一份怎樣的工作，但是你是否考慮過這些中間中間過程呢，如何努力才能更好的發揮自己的優點和長處呢?如何才能更快攻克一道道職場難關呢?
那麼就需要首先了解自己，會做什麼、能做什麼、擅長什麼?所謂知己知彼，百戰不殆。職業生涯測評將更有針對性的對你的綜合能力進行測評，從而瞭解自己的職場價值，讓你更詳細的瞭解自己所選職種的特點，能把自己的職業氣質和職種匹配起來，可以知道自己與目標職位的差距，有針對性的制定可行性方案。
職場人士懂得充分利用職場價值鏈，就能少走彎路，縮短職場成功的時間。
5、職業錨
如果把職業比作航船，而每個人的核心職業價值觀，就像是錨。艾德加。施恩(Edgar Schein)寫了一本書，叫做《職業錨》(career anchor)，把人們的career anchor分成8種。
根據職業錨的測評結合中國實際情況等多層次願意進行分析，爲客戶得出最後職業規劃結論。
Career Anchor之一：技術/職能。“我拿到了博士學位，已經有了一定的學術地位。管理是很累的事情。千萬別讓我管事，我只想做化工專家。”有類似想法的，就是這類人。
Career Anchor之二：管理才幹。“我喜歡作決策、不怕冒風險。我不怕得罪人。我希望最終做到總經理崗位。”有類似想法的，就是這類人。
Career Anchor之三：創造力。“我不能讓我的創造力消耗在企業內的日常瑣事中，我要一個廣闊的用武之地。” 有類似想法的，就是這類人。很多創業者屬於此類。
Career Anchor之四：獨立自主。“被人指手畫腳，卻還得裝孫子是我最不能忍受的事。所以我現在是自由職業者，爲企業提供人力資源方面的諮詢工作。” 有類似想法的，就是這類人。很多創業者屬於此類。
Career Anchor之五：保障。“我需要穩定的工作讓我承擔起養家餬口的責任，同時從事業餘愛好。所以我選擇在政府機構工作。” 有類似想法的，就是這類人。
Career Anchor之六：服務/獻身某項事業。“幫助別人的事業(扶貧、環保)最有意義。” 有類似想法的，就是這類人。
Career Anchor之七：單純的挑戰自我。“我因爲厭倦而頻繁更換工作。” 有類似想法的，就是這類人。好在職業選項非常多，足夠這類人玩一輩子的。
Career Anchor之八：生活質量。“我不願爲職業發展犧牲生活質量。”有類似想法的，就是這類人。這種人是人羣中的.另類，他們會放下工作幾個月甚至一兩年，然後去從事自己的愛好。
爲了認清自己的career anchor，大家不妨對號入座。由於每個人的自我認識程度不同，加上外界宣傳的影響，對號入座談何容易。
雖不能說“三歲看大，七歲看老”，不過，爲了找到真正的自己，回憶童年也許可以提供一些線索。
那些找到真愛的職業的人，往往重現了他們在幼兒園時代的生活方式：那些遠離孩子羣孤獨地玩沙子的孩子，成年後大都成了自由職業者;那些制定遊戲規則領着大家玩的孩子，成年大都成了領導者;那些敢於深入險境鋌而走險的孩子，成年後很多人都在創業。
6、基本作用
職業測評的目的是實現人適其職，職得其人;人盡其才，才盡其用。它在研究、諮詢、輔導和組織對員工的職業/生涯開發中都佔據重要的地位，是不可或缺的工具。具體來說，它的功能包括以下幾個方面：
1、預測功能
預測個體在教育訓練、職業訓練以及未來工作中的表現。
2、診斷功能
評估個體的長處和短處，優勢和劣勢，並診斷個體在興趣、價值觀和職業/生涯決策等方面的特質。
3、區別功能
區別出個體的某些特質最類似於哪一類的職業羣體。
4、比較功能
依據測量學指標，將個體素質 (能力傾向、興趣、價值觀等)與某些效標團體相比較，從而觀察兩者之間的匹配程度。
5、探測功能
瞭解個體在職業/生涯發展的連續過程中，其職業決策、職業適應性的行爲、態度，以及能力方面的一般狀況，以便提供必要的職業輔導。
6、評估功能
對職業/生涯諮詢或輔導的進展情況和效果進行評估。
職業測評包括許多功能，企業需要它，各種組織需要它，個人也需要它。它能服務於人力資源規劃，爲招聘、安置、考覈、晉升提供依據，同時也是個人擇業的參考，是職業/生涯規劃與開發的基礎。透過職業測評，無疑可以實現組織和個人“雙贏”的目的。
7、機構
一個好的職業輔導機構或人力資源評價中心，都是基於先進的心理測量技術，廣泛開展面向組織和個人的職業測評和諮詢服務。
一個專業化的人力資源評價應擁有豐富的測評工具庫，據此可爲各種機構開展人事招聘選拔和員工職業/生涯開發等多方面的服務。例如，透過職業測評可以確定特定企業文化背景之下的員工勝任力模型，從而爲企業的人事選拔和考覈提供參考依據。再比如，可以爲企業定製招聘選拔的測評系統。針對企業在招聘選拔中需要考察的要素，從現有工具庫中選取、配置相應的測評工具，透過一系列抽樣、測量、建模工作，形成一套符合該企業員工總體特點的人事測評體系，大大提高招聘的效率。在爲企業提供職業測評服務的過程中，必須遵循“企業調研—測評—反饋”相結合的科學工作流程，針對組織的需求，適應個人、組織和職位的特點，透過測評專家對各種測驗技術和工具的熟練把握、靈活運用，真正實現對職業測評的科學合理的利用。