近兩年關於就業歧視的事件層出不窮，用人單位的“星座歧視”、“性別歧視”，還有二胎政策後相對於女性日漸突顯的“婚育歧視”等等，都成爲求職者求職過程中“看不見”的隱形門檻。用人單位的哪些行爲屬於就業歧視?在就業過程中你是否遭受過就業歧視?你又是否懂得如何應對就業歧視、維護自己的權益……爲此本期“權益解碼”欄目邀請著名勞動法專家劉繼臣律師，圍繞“就業歧視”問題爲大家做一次全面而深入地剖析。
回答問題之初，劉繼臣律師首先給出了“就業歧視”的定義，他認爲：勞動者在求職過程中或者就業後，用人單位除基於法律規定或者特殊工作本身的要求外，凡因民族、種族、性別、宗教信仰以及政治見解、社會出身、婚姻狀況、地域、戶籍、健康、容貌、身高、年齡、經驗、學歷等原因，對其採取區別對待、排斥或者給予特惠等，致使就業或職業方面的機會平等或待遇平等受到損害，均屬於就業歧視。
劉律師認爲，平等就業是我國法律賦予公民的一項基本權利，但現實中就業歧視現象尤其是隱性歧視在一定時期內難以消除。而消除就業歧視的難點大致有四個方面：一是就業歧視現象存在的普遍性、種類的.多樣性與複雜性以及侵權行爲的隱祕性，加大了消除就業歧視的難度。二是社會風氣、價值觀念、人文習俗、生活方式對勞動力市場的影響和由此引發的對某些人羣的排斥現象，短期內難以排除。三是法律對就業歧視的判斷標準、侵權責任及救濟措施難以在短期內作出明確、具體和具有可操作性的規定。四是嚴峻的就業形勢以及人口老齡化對勞動力市場的負面影響，也增加了消除就業歧視的難度。
當有網友詢問有無必要制定《反就業歧視法》時，劉繼臣律師表示非常有必要。他認爲我國反就業歧視任務日趨繁重;我國目前反對就業歧視的規定，大都散見於法律、法規、規章和政策檔案中，缺少對就業歧視行爲的界定標準、處理程序和勞動者就業機會平等與待遇平等的保障機制;我國是國際勞工組織的成員國，2006年1月12日我國正式批准國際勞工組織透過的《消除就業和職業歧視公約》，這表明我國政府決定承擔由於批准公約而產生的國家義務，即消除本國就業和職業歧視，促進和實現本國國民機會均等與待遇平等，那麼履行國家義務，亦需要建立和完善反就業歧視的法律制度。
就業歧視是求職者心頭的一根刺，求職者在刺痛中尋找着就業公平。消除就業歧視，不僅需要國家的有力保障，還有賴於每個社會成員對公平正義的守望。