“職場豆芽菜”需要長期規劃
在一些發展快的新興行業，一部分新員工受重用升遷快速，然而其自身能力卻無法勝任新職位。人們把這部分人稱作“職場豆芽菜”。專家建議，發展過快會使人在未來“短板”凸顯，“職場豆芽菜”在快速奔跑之餘要注意培養自身可持續發展能力。
何爲職場“豆芽現象”？
豆芽菜是一種生長速度極快的植物，一夜之間便能長六七釐米，且外表看起來壯碩飽滿。然而衆所周知的是，在快速生長的同時，豆芽菜的質地卻非常脆弱，稍遇外力便會折斷。而“職場豆芽菜”，就是用來形容那些因升遷過快而能力不濟的職場人的代名詞。
在大多數傳統行業和職位中，看重的是行業資歷，所以不少年輕職員經常抱怨的是沒有機會得到提升。然而隨着一部分新興行業快速的發展，一些在技術上具有天賦、充滿激情和衝勁的年輕人卻如願獲得了快速提升的機會。正因如此，年輕職場人在職業發展上的不安和躁動也逐漸浮現，產生出從長遠來看有害無利的職場“豆芽現象”。
發展快的新興行業
易出現“豆芽”現象
“職場豆芽菜”現象，從行業層面來說，多出現在快速發展的行業，這是因爲這些行業人才的培養，受條件限制，不允許像傳統行業那樣，經過漫長的過程。並且，在這些行業，比起經驗累積，更重要的是人才個性化的想法、不可複製的創意以及對行業的激情。
中華英才網職場專家劉興陽告訴記者，從“豆芽菜”個體來說，初入社會的他們普遍年齡不大。隨着行業的迅速發展，年輕的“豆芽菜們”難免顯現出躁動與膨脹。據中華英才網的調查，一部分“豆芽菜們”職業目標不明確、過於急功近利，一味地追求晉升或頻繁跳槽，而忽略了練好自身的基本功，另一部分“豆芽菜們”可能本身還不具備相應崗位的能力，只是迫於公司快速發展的要求與行業內資深人才的缺乏，被推到了前線。
案例一
遊戲業“豆芽”管理失當慘被淘汰
受訪者：菁菁，遊戲公司運營經理
“我們要招一個客服組長，需要管理整個客服團隊、完善管理手冊、徵集用戶意見等。我們開出比同行標準高10%的預算來招聘，來了好幾個小夥子。最後選了一個在同行做過測試員和客服組長、自稱很有遊戲行業心得的小夥子。”菁菁說。他雖然剛畢業，但已經有一年經驗了，公司於是馬上請了他。但是實際做起來，他缺乏管理經驗，整理的意見不規範，做得很賣力，卻指揮不動人，客服組的指標達不到，第三週就把他開掉了。
“我們這個行業發展很快，專業人才相對緊缺，使得很多從業者很‘虛浮’，許多剛入行的人都覺得自己是人才，但他們卻看不到自己的不足，不懂得沉下氣去鑽研行業知識。”菁菁說，“我們這種公司，偏偏最寶貴的是時間，不打算請新人慢慢培養，只希望一次就請到合適的。於是只要你夠膽說行，就請你上班。當然，只給你不超過一個月的時間來表現，如果做不好，就會把你當爛菜一樣丟掉。結果，很多心高氣傲、十分自信的人獲得試用，但其中的絕大部分都很快被淘汰掉了。”
案例二
職場新人急於晉升反失信任
受訪者：David Chen，網絡技術公司運營總監
“去年我們招了一個英語系的畢業生小A，他之前在小網站做文案，後來透過網上招聘來到我們公司。”David說，“我們的海外事業部缺乏英文好手，於是就決定給他機會。”
小A逐漸從客服變成市場助理，再被培養爲策劃專員，幾乎每三個月，他都有進步，他覺得自己的能力提高了，便向公司要求提高待遇，薪酬就一個季度一調。 David說，對此人事安排自己並不同意，但老闆賞識他，覺得應該重點培養。最近一次，終於有了分歧。小A覺得自己可以勝任副經理來帶領團隊，並要求提高待遇，老闆開始不願意，但經過他幾次的申請，就給了他指標，達到指標就加獎金。“可結果是，他帶的團隊出不了成績，組內還發生內訌，我唯有收回他的‘人’ 和‘權’，但他已經回覆不了過去的心態，覺得是技術組和商務組的問題，失利跟他無關。我只能告訴他，要麼老老實實在這裏幹到合約滿，要麼現在辭職，並且根據公司和他的協議，進行賠償。”David說。
“新人肯學、敢衝，但也會攀比。”他說，“但公司不是學校，當對你的投入小於回報，公司就會投資下一位新人。”
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