我們在進行勞動仲裁的時候會遇到所簽訂的勞動合同無效的情況，那麼這種無效的勞動合同怎麼處理呢?接下來有關勞動合同無效怎麼處理的相關內容由本站小編爲您介紹!
(一)導致無效的情形
無效勞動合同是指由於當事人違反法律、法規或違背平等、自願原則簽訂的不具有法律約束力的勞動合同。簽訂勞動合同是一種法律行爲，它是勞動法律關係產生的重要法律事實。訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違背法律、行政法規的強制性規定，只有當訂立勞動合同的行爲符合《勞動法》規定及有關法律規範時，才能受到國家法律的保護，產生當事人期待的法律後果。否則將導致合同無效。
我國《勞動法》第】8條規定:“下列勞動合同無效;(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)採取欺詐、威脅等手段訂億的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。”《勞動合同法》第26條規定:“下列勞動合同無效或者部分無效:〔一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況卜訂立或者變更勞動合同的;(一)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三〕違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
因違反法律、行政法規而導致勞動合同無效或部分無效的情況有三種:(1)主體資格不合法。如:用人單位的職能部門直接與勞動者簽訂勞動合同;勞動者一方達不到法定就業年齡。(2]合同內容不合法。與國家法律、法規相牴觸的條款，屬於無效條款，如:違反土時休假制度、安全1?生標準、最低工資規定、特殊勞動保護等規定而達成的合同條款。(3]程序非法。勞動合同的籤汀程序必須符合相關法律規定，如:集體合同的簽訂需經過上報的程序，《勞動法》第34條、《勞動合同法》第54條規定，集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文字之日起巧日內未提出異議的，集體合同即行生效。
採取欺詐、威脅等手段汀立的勞動合同無效。我國《合同法》第54條雖將“一方以欺作、脅迫的手段”使對方違背真實意思而訂立的合同歸入可撤銷合同的範疇，但筆者認爲，對勞動合同應適用特別法優於一般法的'原則，以保護勞動者人身、財產權益爲根本出發點。兼顧用人單位的利益，將此類合同認定爲無效合同。
實踐中，用人單位採取提供虛假的勞動條件、勞動待遇或拖欠工資迫使勞動等方式，違背勞動者意願與勞動者籤is’或續i:1}勞動合同，這樣的合同屬於無效勞動合同。當然，一些勞動者提供假證件、假的文憑等，騙取用人單位信任而訂立的勞動合ipl也屬於無效勞動合同範疇。
(二)爭議解決途徑
1.在《勞動爭議調解仲裁法》施行前:
勞動爭議一發生，應注意其解決途徑的特殊性。勞動爭議仲裁是訴訟的必經程序，即必須先經過勞動仲裁委員會仲裁後，當事人纔可以向法院起訴，否則人民法院不予受理。而且，提起勞動仲裁具有時效性，無論是企業還是職工提起勞動仲裁，均應當自勞動爭議發生之口起60天內向企業所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，超過60天則喪失勝訴權。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若十}n}題的解釋》第3條規定，勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條的規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限爲由。作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
2.《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定:
“勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者}}j有關部門請求權利救濟，
或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他工}當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者中請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是.勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
勞動合同無效和部分無效的情形
勞動合同法對合同無效或部分無效情形有如下規定：“第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”
但規定不夠詳盡，所以具體勞動合同無效或部分無效，補充規定“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
同時“第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效”
總的來說，你只能根據合同法所列情況，對勞動合同是否無效或部分無效作出主觀判斷，然後有爭議的由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
什麼樣的勞動合同是無效勞動合同?
《勞動法》規定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)採取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同。”訂立勞動合同應遵循合法原則。當事人必須具備合法資格。作爲用人單位，應是依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位。作爲勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行爲能力。凡年滿16週歲，初中文化程度，身體健康的中國人、外國人;無國籍人，均具有簽訂勞動合同的資格。但目前有少數企業，非依法成立，或者其活動內容違法，本身就該取締，它們作爲合同主體的一方是非法的，合同自然無效，而無效的勞動合同自訂立之日起就沒有法律效力。當然認定勞動合同無效應由法律授權部門確認，即只有勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權確認。但勞動合同部分無效的，不影響其他合法部分有效。如勞動合同中約定試用期爲一年，則該條款違反了《勞動法》的禁止性規範而無效，不影響其餘合法部分有效。什麼情況下是被脅迫而訂立的勞動合同呢?最高人民法院<關於貫徹執行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見》(試行)第69條規定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產等造成損害爲要挾，迫使對方作出違背真實意思表示，可以認定爲脅迫行爲。”笫70條規定：“一方當事人乘對方處於危難之機，爲牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的，可以認定乘人之危。”據此，勞動部在1995年給北京市勞動局《對(關於如何理解無效勞動合同有關問題的請示)的覆函》(勞辦發[1995]268號)中指出：“職工被迫簽訂的勞動合同”，是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。《關於貫徹執行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見》(試行)第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定爲欺詐行爲。那麼用人單位若提供資訊不真實，口頭許諾某些並不準備實踐的優惠條件：誘使勞動者簽訂的勞動合同，屬於被欺詐訂立的勞動合同。根據上述最高人民法院貫徹《民法通則》的意見第72條：“一方當事人利用優勢或利用對方沒有經驗，致使權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以議定爲顯失公平。”在簽訂勞動合同中往往用人單位處於優勢地位，加之勞動者求職心切，沒有經驗，致使合同中往往存在對勞動者明顯不公的條款，如收取押金，交存身份證明等。對於上述情形，依據《意見》第73條：“對於重大誤解或者顯失公平的民事行爲，當事人請求變更的，人民法院應當予以變更;當事人請求撤銷的;人民法院可以的酌情予以變更或者撤銷。《勞動法》第l?條規定：”訂立、變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。因此，被脅迫、欺詐利誘、訂立的勞動合同本身就是無效合同。