步步爲贏究其原因分析，可以簡單概括爲是企業特點和求職者需求的矛盾。其中，中小企業的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業員工流失嚴重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業首先要攻破“薪酬”硬傷。
對規模小的企業中的多數員工，和對較大企業中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業發展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。
然而，薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，透過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，要如何建立一個對內對外都公平的薪酬體系，對於中小企業而言可謂難上加難。
其實，薪酬設計與企業發展戰略不可以脫節。越來越多的大多中小企業意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，卻很少有中小企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，進而導致就不能使員工把他們的努力和行爲集中到幫助企業在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業確立共同的價值觀和行爲準則。
所以，某些優秀的企業開始採用共同體GTT企業雲管理平臺模式建立企業薪酬體系，其中的經驗值積分制管理模式，就是積分和經驗值對員工的能力、價值和綜合表現進行全方位量化考覈，並將積分和員工的基本薪酬相聯繫，用軟件記錄和永久性使用。
GTT薪酬管理系統着重解決誰創造了價值與創造了多少價值，透過積分與薪酬體系的對接，讓員工實現多創造價值、加快加薪速度的目的，而企業則成爲員工增創價值的最大受益者。另外企業可以透過GTT薪酬管理系統來牽引公司戰略的實現;強化公司核心價值觀;培育和增強企業的核心競爭力。
薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，透過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內公平和對外公平。“對內公平”要解決管理層和普通員工、骨幹與非骨幹之間的心理平衡;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。
人才的外部挖掘能夠保證企業及時的需要，爲企業帶來活力，可是成本過高，挑戰中小企業的資源的同時，也不利於調動企業內部人員的積極性。內部培養一方面對員工有激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是專業知識、技能的培養，還有平時的工作習慣培養，而且應該特別重視員工對企業歸屬感的培養，這樣纔有助於提高人才對企業的特異適應性和企業人力資源的穩定性。
這種探求和滿足應循環往復：人才的一個需求點滿足了，會產生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點並能及時地給予滿足，纔會有可能留住人才，最終形成企業的核心人力資本。此外，“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與企業發展融爲一體，心甘情願地爲企業繁榮貢獻智慧和才華。