隨着個人的文明素養不斷提升，報告有着舉足輕重的地位，不同種類的報告具有不同的用途。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編整理的酒店離職報告範文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
酒店離職報告範文1
尊敬的領導：
您好，首先非常感激這一年來您們對我的關心及照顧，讓我學到很多也領會很多。由於本人能力有限，很多任務上的忽略和缺陷您們都能寬大我並常常教導我行進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺效勞的崗位上，所做的一舉一動都代表着酒店，但是在這一年裏，我在思想認識還有實際任務中並沒有盡到這個義務。經過認真反思，離職信次要緣由有以下幾點：
一、對本人的本職任務操作機械化，不創新求異。
二、任務時任務怠慢，熱情度不高。在效勞上缺乏靈敏消息和主動消息。
三、本身調理力差，情緒化嚴重。
四、缺乏出售認識和出售技巧，客房消息率低。
五、效勞認識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交換和溝通，消息反饋不及時，招致任務不協調。
七、微機變革之後，缺乏義務心，沒有及時的數據統計和消息理。
在這個時分提出這樣的請求，我曉得讓指導非常的爲難，我要表示深深的歉意。爲了酒店的抽象及利益，我選擇了分開，希望領導能夠予以同意！
此致
還禮！
酒店離職報告範文2
尊敬的領導：
您好！我叫xx，是本酒店客房部文員。
首先感謝酒店近段時間對我的信任和關照，給予了我一個發展的平臺，使我有了長足的進步。如今由於個人原因，無法爲酒店繼續服務，現在我正式向酒店提出辭職申請，將於年月日離職，請酒店做好相應的安排，在此期間我一定站好最後一班崗，做好交接工作。對此爲酒店帶來的不便，我深感歉意。
望酒店批准，謝謝！
祝酒店業績蒸蒸日上。
辭職人：XXX
X年X月X日
酒店離職報告範文3
尊敬的領導：
您好!首先，非常感謝您們這些年來對我的信任和關照。
這段時間，我認真回顧了在酒店這些年來的工作情況，覺得來xx酒店工作是我的幸運，一直以來我也非常珍惜這份工作，而且多年來領導們對我的關心和教導也讓我感激不盡。在xx酒店工作的這段時間，我學到很多東西，無論是業務技能方面還是做人方面都有了很大的改善，這些都得益於酒店對我的關心和培養，對於我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激這份工作給予了我很好的鍛鍊機會，但很遺憾，我因爲身體健康原因對這份工作心有餘而力不足，而長時間的工作也讓我的的身體有點吃不消。故我決定辭職，請領導們諒解。
此致
敬禮!
辭職人：
xx年x月x日
酒店離職報告範文4
尊敬的酒店領導：
非常感謝酒店領導給予我在這裏工作的機會以及在這兩年多時間裏給我的幫助和關懷!因三月底需返校進行爲期一年的****培訓，今天我在這裏提出正式辭職申請。來到世紀華天已兩載有餘，正是在這裏我步入了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。兩年多的時間裏，有過歡笑，有過收穫，也有過苦澀。酒店新鮮的工作環境以及和諧的同事關係，能使我在這裏安心的工作、開心的學習，然而隨着時間的推移，一切微妙的變化着，工作上的不成熟感、面對瑣事的煩悶感、生活的壓迫感、未來的彷徨感開始讓自己焦躁不安。 記得有人曾這麼說過，工作上如果兩年沒有起色就該往自己身上找原因了。或許這真是對的，當然我也只能這麼或許着，由此我開始了思考，認真的思考。然而我的每一次思考，都會讓上帝發笑，且這笑裏帶着的一絲苦澀不禁讓自己害怕，每次思考的結果連自己都感到驚訝——或許腹中所學真的太少，或許自己並不適合這裏，並不適合這個工作環境。還記得XX年來的時候一大羣，而今屈指，寥寥無幾，或許走有走的原因，留有留的理由，細想我的原由，還真不知道是什麼：或許這個地方是我第一次由學校踏入社會的紐帶;或許這個地方曾經讓我細細品味過酸甜苦辣;或許這個地方有那麼多幫助過我的同事，關心過我的領導;或許這個地方給我留下過很多夾雜瑣碎煩惱的美好;或許這個地方只是我人生旅途的一個小小站臺......
人總是要面對現實的，曾經一連串的問號：自己的興趣是什麼，自己喜歡什麼，自己適合做什麼。如今已打破這一連串讓人彷徨的問號，是到該做點什麼的時候了，家人給我爭取的機會是該好好珍惜了，故而確定了辭職的念頭，若執着於根本，或爲原因者四：
1.有言道，父母在，不遠遊，期或近之，此爲其一也;2.近三載，困守一崗，雖智不逮，未能盡善，然疲乏之心滿矣，竊或離之，亦不可得，然境不合，登大雅難也，餘生亦不想混跡於碌碌無爲中矣，此爲其二;3.不敢言辭勞苦，但凡瑣碎之事，東奔西顧，未曾少安，績或無表。然至而立不久矣，其崗
雖無憂於溫飽，然念及日後，祿俸單薄，又何希冀於家之擔當，是爲其三;4.混跡現世三載，沌淆求生，然覺腹墨甚少，無從大展，顧需返校求知，此爲其四，也爲首要矣。或許只有重新跑入社會去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬於自己的定位，纔是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順心，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己悶憤不已，如再不破釜，或將淪入另一無法自拔，也許人真的要學會慢慢長大。能爲酒店效力的日子不多了，我會站好自己最後一班崗，做好本職工作，盡全力讓班組員工平穩、順利過渡，不至於讓酒店工作環節受到影響。
在世紀華天的這段時間裏，受益實多，在此無以復言，唯多作感謝，徒表我心!願華天興旺發達，終開天下!
此致
敬禮
申請人：
XX年11月11日
酒店離職報告範文5
尊重的李總：
作爲一名在酒店工作了三年多的員工，我對酒店有着一種格外親切的感到。每一個人在他年輕的時候，都有很多第一次，我當然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度過的。在這裏，我學會了很多東西，能夠跟同事們在一起工作，我感到很開心，這裏的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他們教給了我在學校裏面學不到的知識，如何爲人、如何處事、如何工作…… 在酒店裏，領導們也對我十分的關心，從剛進入酒店開端，我就感受到從上至下的溫暖。
因爲我是酒店裏年紀最小的，也從來沒有在這麼大的集體裏生活過，自然而然的，心裏面就會產生一種被呵護的感到。這是一種以前在集體裏未曾有過的感到，很溫馨，很驕傲，而且它一直陪伴着我，直到我離開……但這種感到不會隨着我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經生活在一個溫暖而又溫馨的集體裏。
李總，還記得第一次跟您近距離接觸和認識是在20xx年的時候。那時的我們參加酒店自成立以來組建的第一屆籃球隊，您正好是隊長。讓我意想不到的是，平時看起來那麼斯文而又帶點書卷氣味的您在球場上也是那麼的生龍活虎，絲毫也不比年輕人遜色，雖然我們在第一次的組隊中沒有取得好的成績，但我們保持到底、團結奮鬥的拼搏精力，同樣博得了觀衆與組委會的認同，最後摘取了精力文明風氣獎的稱號。這是您帶領我們取得的第一次成績。
隨着時間的流逝，斗轉星移，您多年積累的工作經驗與個人才幹也得到充分的施展。這時的您已成爲我們酒店的總經理。您在上任之後，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經營策略，不斷地嘗試新的機制與嘉獎、分配措施，力爭讓酒店的經濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節節高樊。更讓人欽佩的是，在今年的非典時代，同行中大多數都以停業減薪的方法來回避這場災害時，您卻以審時度勢的眼光，作出在做好預防工作的同時持續經營的決定，酒店也因此沒有爲客源的減少而受到大的喪失，職工的正常收入與福利也未受到任何的影響。可能這一切的一切在您眼裏看來也許只是爲員工辦了一點實事而已，可在我們眼裏，在我們心裏都認爲這纔是一件大事，這纔是爲員工謀利益的舉動，這纔是一位被員工在心裏面所認可的老總！
而我，作爲這個集體的一份子，更加感到到您對員工的關心與培養。您確定想到，酒店要想在競爭激烈的社會中立於不敗之地，人才的培養與發展是不可疏忽的環節之一；對於酒店裏爲數不多的年輕人來說，要想在酒店裏得到長足的發展，就必須得到管理的崗位上去錘鍊不可。恰恰是在酒店飛速發展的時刻，您也有意識的讓我走到了管理的崗上來，盼望我從中能夠學到一些管理的經驗和處理各種關係的措施，爲酒店的發展起到應有的作用。這是我人生中的又一個“第一”次，即第一次在工作中得到升職，對於一個初涉社會沒多久的年輕人來說，它是一種鼓勵，一種鞭策，一種錘鍊，對我而言，這正是您對我工作的一種確定，給我的一種鼓舞。在這裏，我非常感謝您給我的這次機會，也想借此在這裏向您說一聲：“謝謝”！
人往高處走，這句千古不變的名言似乎在什麼時候都非常實用，但是對於我來說，講這句話時，聲音是哽咽的，因爲我馬上就要離開我工作了三年多的酒店，離開與我並肩工作了三年多時間的同事和關心我的領導們。當我做出這個決定的時候，心中的波濤久久不能平息。而在我把這個決定告訴您的時候，李總，您又是那樣的通情達理，不僅語重心長地替我衡量利弊，分析情況，提示我要做好家人的說明工作，而且又在辦理手續方面給予我各種方便和必定的補償，我真的不知該說什麼纔好。
也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您，李總”！ 萬水千山多變換，人生猶如戲一場。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走過很多的路才幹達到必定高度，取得一些成績，得到衆人的認可，成爲主演。
李總，在這裏，我衷心的祝賀您扮演的角色可以得到更多人的認可，祝賀您的事業能夠得到不斷的進步，祝賀酒店在您的領導下蒸蒸日上，也真摯的祝福您在未來的人生旅途中一帆風順，做主演中的主演。
此致
酒店離職報告範文6
L總：您好!
今天，當我不得不懷着複雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。儘管這五個月已經取得了我們公司歷史最好的業績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的決策
1. 是因爲原因接受了任命，而非因爲目的——我邁出的第一步就錯了
當初經過跟您和獵頭公司協商，我對公司進行了爲期三週的調研，呈交管理診斷報告後我選擇了放棄。兩天後您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致透過聘我做總經理，並讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因爲新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去幹;還有一點是我的私心——大學畢業二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種複雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這裏：是因爲原因接受了任命，而非因爲目的——我邁出的第一步就錯了;而作爲您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。
進入公司兩個月後，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起，作爲從業多年的職業經理，更不願意輕易看到自己的失敗。
2. 您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總
企業發展之初，老闆的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候，企業所有情形都能一目瞭然，問題一句話就能解決;而當組織規模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一隻眼睛。您招聘我的目的不僅因爲自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去。您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總，無非爲了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，儘管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在於，老闆您希望透過一個職業經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之，將因錯位導致捨本逐末;反之，試圖改變老闆的結局，往往註定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認識並接受改變自己的時候。
二、反思戰略思路的配合
一個企業的戰略要統領全局，是企業發展之大綱。戰略是基於企業使命的基礎上，充分分析優勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素並配備必要資源的結果。企業不同的發展階段需要配合不同的戰略。
1.今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源
先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數據：
(1)幾個主要運營指標：
20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率爲2.3%;
質量方面：20xx年配套產品退貨率爲13.8%;
成本方面基本變化不大;
交貨期沒有統計數據。
(2)下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和檔案記錄的數據：
瞭解公司戰略規劃的員工佔比：3.8%;
認同企業而留下的佔比：5.1%;
員工公平滿意度：29.4%;
越級指揮普遍性：74.5%;
檔案執行率：13.4%。
近幾年業績徘徊的原因全在這裏：運營指標是結果，問卷調查的數據是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝透過，企業由快速增長變成停滯不前，已經說明企業發展遇到了瓶頸。長痛不如短痛，趁現在企業效益還好，市場還給我們喘息的機會，應儘快把工作重心放到規範基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就爲時太晚!
事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們公司發展的歷史，我們企業的發展，得力於老闆您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業形勢，靠低端產品和價格優勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是複製規模。
儘管您嘴上承認規範管理爲第一要務，但內心似乎更偏好規模效益，做得更大，然後更強。但是，做大還是做強，要看企業發展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源。
2.老闆的格局決定一個企業的戰略，有什麼樣的戰略就會有什麼樣的企業
我曾在競爭比較激烈的行業做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味着什麼。不用跟家電業比，即使跟普通競爭狀況的行業相比，我們的生存都是問題。今天我們企業所在行業的競爭形勢已經從藍海跨入紅海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內的衆多元老對此不以爲然，企業爲了快速賺錢難道還錯了嗎?要這麼說，那我們的孩子爲什麼不中學畢業就去工作，而要選擇上大學?上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元!
也許我們思路相悖的原因在於，在老闆您的眼裏，企業從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨着規模的發展，對企業命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰略決策的風險評估和選擇上，傾向於經驗避免失敗。
但我一直在想，當行業形勢迅速逆轉後，我們怎麼辦?我們的核心競爭力在哪?靠技術?管理?市場資源?還是價值鏈?我們沒有優勢可言!
老闆的格局決定一個企業的戰略，有什麼樣的戰略就會有什麼樣的企業!
三、反思對下工作的推動
一個企業的成功80%在於執行力，優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪裏?
1.只換一個包工頭，想領着原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的
一個公司，組織結構的確定要服從於公司的整體戰略，然後根據企業發展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機都陸續做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然，也許問題出在了因爲待遇匹配了相應的職位。
建築學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領着原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要麼服從統一指揮，可這在我們公司卻難以實現。
2.老闆不是救火隊長
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業的瞭解甚至哪個角落有個螺絲都清楚;當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認爲哪個地方需要調整，現場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老闆您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝透過，您也意識到其中的問題，但您認爲自己就這個脾氣。
3.一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什麼樣的局面
人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業的總經理，雖不敢說取得過什麼成就，但至少透過運作使他們的品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的複雜環境中，一招不慎甚至連自己怎麼“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過於艱難。生產系統內部一個車間主管的任用上，根據其業績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝透過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題後，您一怒之下當衆拿下。如此一來，他的直接上級權威何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什麼樣的局面?
您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款導致配合更加艱難的局面時，對這些陽奉陰違的部屬怎麼辦?
4.法之不行，自上犯之
讓一個人執行不太願意做的事情時，只有兩個辦法：一個是透過溝通改變其觀念，二是如果不執行意味着將出現其擔心的後果。在紀律規範的過程中，爲了有效推行企業的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然後草擬了企業基本規範十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試並排名獎罰、執行日期事前公佈、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公佈等，同時爲了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，並階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支援，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。
但問題在後邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業效益嗎?還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼裏，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最後卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受着他們爲企業辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具牴觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在於給員工一個資訊——從現在起，凡是新頒佈的檔案都會以此爲例，以便爲將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。可是20xx年隨着酒店協議公司客戶市場的拓展，掛賬單位數量也隨之上升，到 12 月底已達 79 家，給 部門應收賬款管理帶來了很大壓力。爲了保障酒店資金能夠安全、準確、快速回籠，我們在 管理方面主要採取以下措施：
在管理上下大力度、嚴格執行公司的各項規章制度、在工作效率、服務意識上上一個層次，樹立公司在社會上的形象。
酒店離職報告範文7
尊敬的領導：
時光穿梭，瞬間即逝。很遺憾在這個時候向酒店提出辭職，出於學業原因，不得已離開這個大家庭。
這裏，是我上大學以來第一份工作。在這裏，我磨歷了近一年的時間，從中學到了很多課堂以外的東西，爲我將來的職業生涯奠定了很深的基礎!驀然間，需要離開這裏，真的有點捨不得。
謝謝您的培養，謝謝韓總的信任，謝謝各位領導一直對我工作的照顧以及指導。和同事們相處的一年多，很榮幸結交了酒店的這些朋友，更加榮幸加入了以xx帶領的團隊，讓我瞭解到，什麼是真實的團隊，什麼是真實的社會，什麼是真正意義上的工作。我會銘記學到的那些寶貴經驗以及專業知識。
也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您和x總等領導們說一聲謝謝您們!
在此，誠摯爲公司祝福：希望飯店在未來的時間裏業績更上一層樓，規模越辦越大。也更加希望同事們個個都是好樣的，爲酒店錦上添花，創造出更好的成績。
請恕我自私的、真誠的祝：您個人在未來的人生旅途中一帆風順。
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年x月x日
酒店離職報告範文8
尊敬的領導：
您好!
這是我的辭職報告。在店裏的這段時間，由於您的指導與信任，使我獲得了很多機遇與挑戰。在工作上克服一個又一個的困境，取得一個又一個的成功。在餐飲工作領域積累了豐富的實戰經驗。
店裏的生意穩步上升，同事之間，合作默契。作爲管理人員，回顧一路走過的工作歷程。我很高興能夠和這樣一羣熱情飽滿的同事共事，很感謝公司提供的展示自我能力的平臺。但是，經過我的再三斟酌，我發現，店裏的未來發展趨勢已經基本定型。
俗話說，不想當將軍的士兵不是好士兵，人往高處走，水往低處流。或許，換一個工作環境，接觸更多的人與事，對我的職業生涯有所幫助和提升。我會在一個月內做好所有的交接工作，不讓店裏因爲我的辭職而造成不便，使整體運營受阻。
我會記得曾經在這裏的發生的一切，我所遇到的人與事，我相信，在這裏發生的一切會成爲我職業生涯的重要部分，再次衷心感謝各位領導的提拔與信任。
辭職人：xxx
日期：xx年xx月xx日
酒店離職報告範文9
中國的酒店業，在近20年曆史的旅遊業市場的深度開發下，發展迅速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內陸不斷髮展擴建，截至目前，中國的星級酒店已達13900家，其中三星級以上酒店達5248家。奧運之後，北京、青島等奧運夥伴城市的旅遊前景無限廣闊；但與迅猛發展的旅遊市場相比，旅遊業尤其是酒店業人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會各行各業的競爭，願從事此行業的人員逐日減少，使同行業之間的人才競爭越來越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。
一、酒店業人力資源現狀
目前酒店業普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素質低、流動性大。與國內外客人日益個性化的需求相比，酒店員工的素質和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而且由於傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認爲是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德、職業修養和熱情度，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。今年勞動法的出臺，使員工流動率又有提高，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧願要職高生、大專生，也不願要本科生。這對本身員工素質不高的酒店業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。
圖爲“某五星級酒店員工的文化程度調查表”
文化程度 比例
研究生 0.00%
大學本科 10.57%
大學專科 32.58%
中專 15.42%
職業高中 13.34%
普通高中 14.90%
初中文化 12.82%
小學文化 0.35%
合計 100.00%
同時，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作爲勞動密集型產業，飯店業的生產過程即員工提供服務的過程，人成爲決定企業經營成敗的重要因素。最爲關鍵的是人員流動較大，對於酒店這樣一個服務性行業來說，非常不利於服務質量的穩定，流動過大，同時亦不利於基層管理人員的培養。而酒店的服務質量是企業的生命力和競爭力，一個服務質量不能保障的酒店，如何在當今這個競爭激烈的市場上立足？憑藉什麼與競爭對手爭奪市場？
二、人員流動的利與弊
人員流動是一個酒店業在成長和發展的過程中始終都存在和需要面對的問題。人員流動有利有弊，我們必須辯證的、一分爲二地看待這個問題。
一個人員幾乎不流動的企業容易產生很多痼疾，比如員工非常容易產生懶惰心理，企業會缺少活力如同一潭死水，過去的國有企業鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進入可以幫助企業帶來新的思想，讓企業煥發新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動對企業來說利大於弊。
但是人員流動比率控制不當，流動過於頻繁，流動率過高，給企業帶來的弊端亦是非常明顯的。因爲企業首先要爲較高的員工招聘成本、培訓成本買單，員工培養出來以後企業卻留不住，轉而受聘於其他競爭對手，讓自己的企業只是成爲其他企業的人員培訓基地，這是企業最不願意看到的。
所以合理控制人員流動對於酒店行業來說至關重要。要做到合理控制人員流動比率，必須對人員流動的規律、流動的原因進行深入分析，掌握流動的規律、瞭解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。
三、淺析酒店業員工離職的一般規律
以下調查分析，是基於多年對人力資源管理工作經驗的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作爲樣本展開統計分析的。該星級酒店已經成立10餘年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600餘人，該酒店在青島高星級酒店市場上佔有舉足輕重的地位。以此酒店的數據作爲樣本，對青島市酒店行業離職情況統計具有代表性意義。
（一）離職的月份週期規律調查分析
表格一
某星級酒店07/08全年離職率對比統計
月份 離職人數 （含實習生） 離職率 (含實習生)% 離職人數 (不含實習生) 離職率 (不含實習生)%
08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年
1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%
2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%
3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%
4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%
5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%
6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%
7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%
8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%
9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%
10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%
11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%
12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%
平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%
透過常年從事人力資源工作的經驗積累，以及對青島市某星級酒店多年離職數據的統計發現，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動率普遍高於全年平均離職率。
1. 四月份離職高峯原因分析：由於春節過後，年度雙薪及員工福利已發放，此時就業機會較多，員工躍躍欲試。
2. 六月份離職高峯原因分析：一般新員工以一年爲一個適應週期，這也是爲什麼勞動合同大多數一年一簽。大多數大中專院校的畢業生選擇6月份就業的比較多，就業剛一年的員工對企業的忠誠度不夠高，而且對基層崗位的基本技能已經駕輕就熟，容易對現有的工作喪失熱情，所以最爲容易離職，導致六月份出現離職高峯。
3. 十一月份離職高峯原因分析：受應屆畢業生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會較多，就業機會相對比集中，促使對現有工作不滿的員工嘗試尋找更爲理想的工作。
瞭解企業員工離職的週期規律對企業提前做好人才儲備，應對人員離職高峯有較大幫助。
（二）離職員工服務年限規律調查分析
表格二
某星級酒店07年離職員工服務年限調查統計
服務年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計
少於3個月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86
等於或大於3個月少於1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113
等於或大於1年少於3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96
等於或大於3年少於5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17
等於或大於5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33
大於10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
合計 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345
表格三
某星級酒店08年離職員工服務年限調查統計
服務年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計
少於3個月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46
等於或大於3個月少於1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144
等於或大於1年少於3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70
等於或大於3年少於5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28
等於或大於5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18
大於10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5
合計 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311
透過以上統計數據，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩定性，所以離職的可能性相對較小。
與之相比，工作不滿三年的員工離職的機率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機率最大因爲他們對企業的忠誠度不夠高，對現有工作容易產生職業倦怠。
（三）客房、餐飲、前廳等面客服務崗位的離職比率高
表格四
某星級酒店20xx年各部離職數據統計
部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 平均
餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5
前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2
管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4
行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1
人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0
保衛部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2
財務部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0
營銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0
電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14
表格五
某星級酒店20xx年各部離職率統計
部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均
管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%
保衛部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%
前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%
餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%
康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%
人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%
財務部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%
營銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%
工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%
電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
透過以上數據統計，可以證明酒店行業不同部門的離職規律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高於財務部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現這種規律其實並不難理解，大多數人在擇業方面明顯存在求穩定的心理，加上中國人不願拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高於二線部門。
四、淺析酒店行業員工離職原因
透過長期對酒店行業員工離職原因進行背景調查統計，該行業員工離職原因主要表現在以下方面：
(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要
雖然物價在快速上漲，但是酒店行業的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當時企業單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費水平時，會促使他們選擇薪資相對較高的工作。
（二）認爲自己對企業的投入明顯少於企業對自己的回報
酒店作爲一個服務性行業，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動強度大，加班加點對於從事酒店行業的員工來說是家常便飯，如果企業缺少必要的獎勵機制或未按勞動法規定足額發放加班費，會大大降低員工的滿意度。
（三）家庭的外在原因促使他們離職
酒店作爲一個服務性行業，彙集了不同年齡段、不同區域的人羣，不同的年齡段、不同區域的人羣需要面對不同的生活問題。
年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費的精力較多，根據背景調查統計顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個年齡段的人羣離職的主要因素。
另外，酒店行業女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，服務性行業的工作性質和工作時間往往不能讓職業女性兩者兼顧，當兩者產生衝突時，她們的決定一般會傾向於家庭。
作爲一個勞動比較密集的行業，酒店務工的外地年輕人較多，當此類人員在外工作一定年限以後，迫於父母的壓力，會選擇回父母的身邊，迴歸家庭，結婚生子，促使他們離職。
（四）對目前的工作失去興趣，得不到晉升，認爲繼續留在企業沒有發展的空間
在離職員工規律統計調查中發現，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人羣對企業歸屬感不夠強，而且在目前的崗位上技能已經相對比較嫺熟，如果企業缺少良好的培訓機制，不能爲他們提供一個再學習、發展的空間，會促使他們對目前的工作產生職業倦怠，尤其是當他們發現沒有晉升空間時，會毅然決然選擇離職。
（五）不能認同企業的管理方式、變革
新員工一般會經歷一段組織承諾的震盪期，組織歸屬感非常低，個人的價值觀和目標與企業的價值觀和目標尚未達到一致，在對新環境的適應階段，不能適應、認同新企業的文化及管理方式時，非常容易跳槽。
當一些老員工已經適應了企業原有的管理模式，當企業人員調整、管理方式發生變革時，也會讓一些老員工無所適從、無法適應，管理方式變革也會成爲促使一些老員工離職的重要因素。
（六）新勞動合同法的頒佈實施降低了合同期內員工離職的違約成本
20xx年新頒佈的《勞動合同法》，更加維護勞動者弱勢羣體的權益，將原來合同期內離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數量的違約金，更改爲提前一個月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓費用的人員除外），大大降低了員工的離職風險和成本，從而使合同期內離職更加容易。
（七）80、90後的一代，擇業範圍更加廣闊
面臨21世紀更多的、充滿誘惑力的機遇，年輕的一代嚮往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿易公司等有着太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動紀律、規章制度的高要求，三班倒的工作時間，餐飲部、客房部等部門的勞動強度，另80、90後們望而卻步。有個調查很有趣：80後青年拒絕加班；90後青年拒絕上班。
（八）實習生、畢業生境外的勞務輸出與實踐
現今，面臨較大的招聘危機及過高的人力成本，各個酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實習生，使得90年代學校找門路尋求酒店安排實習生，到近幾年，酒店千方百計搶到合適的實習生源，真是今非昔比啊！
另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得學生們紛紛到境外實習、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！
只有瞭解員工離職的規律和離職原因，纔可以有效的幫助酒店合理控制人員流動，纔可以進一步探尋留住人才的有效方法和途徑。
五、酒店業人才留用對策
人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發展的基本措施之一。酒店花費的諸如培訓時間及投入、知識流失、消極員工的待崗，留不住關鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費用諸如機會成本等。所以，留住人才對健康、長遠發展至關重要。
那麼，什麼纔是留住員工的法寶呢？
（一）做好離職面談
離職面談是指在員工準備離職或已經離職後，企業與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在於從離職員工那裏獲得相關資訊，以便企業改進工作和維繫與離職員工的良好關係。成功的離職面談不僅可以幫助企業獲得有效的資訊，更爲重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，爲企業帶來顯性和隱性的雙重收穫。
1.維繫雙方關係：透過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關係，還可以起到挽留核心員工的作用，而對於酒店不想留住的員工，也可以透過離職面談降低雙方的敵對意識，體現出企業對員工的尊重與關懷，展示企業的大家風範。
2.預防不利行爲：由於離職者的心態多半對公司不滿，一旦離開後可能會有詆譭公司形象的情形發生，對於酒店形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預防很多不利於公司的行爲發生，至少可以舒緩員工對酒店的抱怨或敵對心態。
3.獲得真實心聲：透過面談可以得到離職員工的意見反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和鍼砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業的不足甚至陰暗面的曝光，有利於公司日後的改進和提高。
4.提升公司形象：透過面談能傳達出酒店重視員工意見的資訊，無論對酒店內部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神透過離職員工帶到別的企業，樹立酒店以人爲本的形象，此舉對於增強企業的人才吸引大有益處。
5.放眼未來合作：與離職員工保持良好的關係，在適當的時機，技能優秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，爲公司發揮作用。
離職面談作爲離職管理的關鍵環節，原則上應以人資總監、人事經理爲主，而不僅僅是一個人事專員或招聘專員；或者應確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進行離職約見。
這樣做主要有以下三個方面的原因：
第一，員工既已準備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會從內心講出，這樣有利於真正瞭解公司的管理現狀和員工心態，從而在挽留員工的同時，思考更好的改善辦法；
第二，人資總監、人事經理親自參與面談，會讓員工感覺受到尊重，員工更會說真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業也未必會完全當真，但對企業管理來說，必定有一定的參考價值；
第三，管理人員親自參與面談，可體現出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可透過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業文化的有效宣傳。
（二）從員工入職的那一刻起，爲他們做好職業生涯規劃
從員工入職，酒店就應該爲每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來的發展方向和目標。
在招聘時，應該選擇有潛質並熱愛酒店工作的大學生，按照其基本素質、性格特點和興趣愛好，分配到合適的崗位，指定培訓師，在學習崗位知識的同時，給予其一段時間的基層工作鍛鍊；如果達到了特定的考覈指標並透過評審，可以提升到一定的職位，這樣，透過不斷的磨鍊，將爲酒店培養出優秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓經歷，以此開闊其眼界、提升服務意識，提高其語言水平，這樣的職業生涯發展規劃一定會受到大學生的歡迎。企業既留住了他們想要的人才，同時又促進了酒店業服務人員整體素質的提升。
（三）系統、專業的酒店知識、技能培訓是留住優秀人才的砝碼
員工技能、職業素質得不到提高，員工培訓往往達不到預期效果，是因爲多數員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據酒店的'安排參加，這樣難免使培訓流於形式，難以達到預期的效果。只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求，才能調動員工參加培訓的積極性，爲酒店發展培養合格的人才。
跨部門交叉培訓，是一種員工透過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作爲保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助於酒店更加有效的控制成本，在旅遊旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時，能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰，減少了長期重複同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節約了勞動資本。
除多種知識內容的培訓外，培訓的方式方法亦很重要。在職員工的培訓應利用多種形式引發員工的興趣，以達到事半功倍的效果。如：多媒體教學、員工互動、角色扮演、實際觀摩等。
（四）良好的企業文化爲員工提供一個茁壯成長的環境
良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別於競爭對手的最根本標誌。它是以價值爲核心，以知識爲基礎，以事業爲共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策爲導向的全體職工和企業領導的長期共識，良好的企業文化應具有以下特徵：一是相容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足。二是學習性。能以比競爭對手更快的速度進行學習，並創造新的經營管理與服務理念；三是戰略性。要注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感；管理者應做員工的朋友，主動了解員工的困難和要求，並盡力幫助解決。使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評估系統，使員工能夠信服。
員工參與在知識經濟時代，員工對個人價值的實現和個人的成長更爲重視。所以作爲管理者一旦確認自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應該授予他一定的權力，爲員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工爲自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現需求得到了滿足。酒店透過這種內部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。
（五） 讓優秀的員工清楚地知道自己的工作預期
改變期望會讓人們緊張不安、產生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內心深處的安全感併產生挫敗感。我們並不提倡一成不變的工作，但是有一個明確的框架是必要的，在這個框架里人們清楚的知道他們被期待着怎麼去工作。
（六） 員工受到的監管質量對人才留用很關鍵
人們離職更多的是爲了離開經理、主管，而不是爲了離開公司或者工作本身。監管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預期開始，監管人在人才留用中扮演着重要角色。監管人所做的任何能使員工感受到自身價值實現的事情都可以增加業績。
（七） 員工在組織中有自由表述自己想法的能力
你的組織能夠廣泛的徵求意見，並擁有一個人人樂於提供反饋的環境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批評、不斷進步。如果不是的話，員工要麼保持緘默要麼感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。
（八）爲優秀的員工創建一個才華得以施展的平臺
一個充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績。有多少人能做出成績呢？你只需知道他們的能力、才華和經驗慢慢的鍛鍊他們。
（九）對公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要
比如，一位職員，畢業僅一、二年，工作六個月後就得到了一定數量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當然。但是，務必考慮這給其他員工帶來的影響。
（十）員工從來沒有感覺到進階主管知道他的離職
抽出時間認識新員工，瞭解他們的天賦、才幹和技能，定期約見員工。你會得到更多資訊，並在酒店運作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。
（十一）你的員工必須感受到回報、重視和尊重
這對人才留用的成功非常關鍵。經常說謝謝非常有效。貨幣報酬、獎金和禮物會讓“謝謝”更升值。和工作成績相聯繫的適當加薪，有利於留住員工，會增加他們的工作動力。
把這幾個方面應用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。
六、現代人力資源應從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”
（一）離職管理重在事前預防
面對職場精英們的離職，企業該如何應對呢？許多企業現在都很強調員工對企業的“忠誠”，但一方面企業不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務一家企業的形式上的忠誠已經完全不同了。現在員工更多的忠誠於職業，而非企業，而且越是優秀的員工，對於職業的忠誠度就越遠高於他們對於企業的忠誠度，越需要給他們一個利於職業生涯發展的企業環境。所以，企業對於員工忠誠的理解也應該隨時代而改變。員工離職了，並不意味着員工對企業“不忠誠”，而是換了另一個更適於他們成長的空間。
企業要從“管理員工離職”轉變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職徵兆時的面談挽留、離職手續辦理、離職後的面談、員工離開企業後的關係維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
（二）從組織找原因，爲離職定對策
員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對於人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然後針對性地採取解決措施，有效的預防核心員工的流失。
（三）現實與期望的差距成爲新員工離職的最大隱患
企業在招聘時，應嚮應聘者提供真實的資訊，包括工作的內容、環境、政策及管理者的風格等，提出公司真實的期望，作出真實且可以實現的承諾，從而避免員工對公司抱有太過於不切實際的期望。當然，這並非嚮應聘者講公司有哪些不足，而是在強調工作中積極面的同時，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內部提升和內部員工推薦人才，因爲這些人已經瞭解了公司的實際情況以及工作內容，把真實情況講述給應聘者使其對公司的期望更加現實。
國際假日集團的創始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，入力資源是酒店業持續發展的動力。對於正在成長中的中國酒店業，唯有兼收幷蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，纔是今後發展的方向。21世紀是人才競爭的世紀，企業想做大做強，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業付出相應的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業的投資者們所帶來的意想不到的收穫！
【參考文獻】：
1.《人力資源》，總第264期， 20xx年11月下半月；
2.《人力資源開發與管理》，20xx年3月；
3.《人力資源開發與管理》，20xx年11月。
酒店離職報告範文10
尊敬的x總：
十分感謝您在我人生最困難的時候給了我這個平臺，讓我能在xx這樣一個優秀酒店品牌中學習和成長。在過去的一年的工作中，由於自身能力不足等各個方面的原因，給酒店銷售部帶來了很大的損失和許多不良的影響，在此深表抱歉!
回想前面人生經歷，挫折和失敗並行，雖然不停的奔波，不停的努力，但命運卻未能有太大的改變。在這一個禮拜的停工中，我去過江浙第一高峯——黃毛尖，觀星星、月亮、高山和大自然，感受個人的渺小和人生的短暫;去過洞頭海邊，傾聽海浪，看茫茫大海，感受大海的博大胸襟和氣概。人生不過幾十年，當須爭朝夕。
過去，我總是把自己的挫折和失敗歸結於命運，經過這一段時間的反思和總結，我覺得是性格和品格的問題。莊總，那天打電話給您，您以長者的身份對我的批評和指正，給了我很大的觸動。
是的，一個連責任感都沒有的人是不可能完成永久的事業的。我一定會謹記您給我的教誨，努力將自己塑造成一個有責任感並具有高尚道德情操的人。
爲了給銷售部門一個說法，我決定辭職。
祝xx事業興旺發達，祝x總和家人身體健康、萬事如意!
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日