“100份簡歷裏面99個用不上，應屆生也投總監職位的有木有？！”
“找獵頭不交預付招不到人，交了預付找不到合適的人有木有！那麼高的獵頭費，你比販人要價還狠啊有木有！”
……
以上這段痛苦的“咆哮”，來自於一段近期網上熱傳的小視頻“痛苦的HR”。據說，“痛苦的HR”被點擊了200多萬次。
提前闖校園
企業之間競爭成本白熱化，即使是在人力資源管理方面也有所體現。有的企業就把校園招聘作爲企業新增人才的主要來源。爲了招到合適的人才，企業不惜萬里挑一，花費大量人力財力進行大規模的撒網式招聘，“海招”成了企業校園招聘的一大特徵。但是，這種耗時耗力的招聘方式，不僅讓廣大求職者疲於奔命，也讓招聘企業苦不堪言。
提前進校園、建立企業在校園的人際關係網，組織校園宣傳活動及提供學生全方位展現能力的資訊平臺這四種方式，成了各大企業人力資源部今年新一輪的校園人才爭奪戰的“新招”。
“每年到了校園招聘的時候，我們就像在準備打一場惡仗，整個過程真的可以用艱苦卓絕來形容，但是我們作爲跨國大公司，必須採用這樣的海招模式，廣造聲勢，大規模招聘。”一家快速消費品企業的人事經理在談起性價比不高的海招式的校園招聘時，充滿無奈地說。
業內有專家表示，在勞動力市場供大於求的背景下，海選海投的傳統校園招聘模式有其存在的必然性，但企業更需要採取一種新模式作爲補充，來打破現有的招聘困局，達到人才和企業僱主間高效、優化的最佳匹配。
“我們需要從當前的強調篩選轉換爲重視匹配，把‘海選’變爲‘精挑’。” 北京高校畢業生就業促進會祕書長關長海指出了校招模式變革的方向，他認爲用人單位和廣大求職者應同時打破原有的思維模式，採用新的校招模式，從固有的“篩選”逐漸向“匹配”的模式改進。
“我們正經歷最嚴重的人才乾旱。”一位不願具名的企業HR表示，爲了解決這種乾旱，她們首先採取的是開源，透過多增加幾條招聘管道網羅人才，其中之一便是提前入駐目標學校進行“校招”。
據瞭解，教育部允許企業入校招聘的“開禁日”是每年11月20日。然而，爲了爭奪優秀人才，很多企業9月就迫不及待蜂擁而至駐紮校園，而今年不少企業把進校園的時間又提前了不少。《中國企業報》記者瞭解到，清華大學等國內知名院校以及北京高校畢業生就業指導中心早早就收到了企業希望進校招聘的申請，而像奇虎360等企業甚至在暑假期間就已經啓動了2012屆畢業生的招聘程序。
“提前進校園，對於企業來說，可以搶佔更多學生的關注度，在其他企業大規模開始校園宣講之前，搶先讓學生比較詳細全面地瞭解企業文化和職位資訊。”一位在校老師這樣告訴記者。
一些以“匹配”爲指導原則開展校招工作的企業HR則把自己定義爲“校園獵頭”，這些“獵頭”並不急於大範圍地掃網，接收簡歷。與之相反，他們選擇悄悄潛入校園中的學生社交網絡，並設立一些“中間人”或者“眼線”，透過同學或校友“口口相傳”的方式獲取衆學生的信任和青睞。
不少企業還在高校中設立了“校園大使”的角色。校園大使作爲企業和學生之間的橋樑，不但代表了公司形象，也是企業融入到各大高校校園文化中去的重要途徑，幫助企業在校園招聘中贏得先機，爲企業未來校園招聘進行一定的人才儲備。
創意出新招
簡歷可以展示應聘者的學習成績和實習經歷，面試可以考察應聘者的溝通表達和應變思維能力，但是一個真正的人才還需要良好性格、隨和的人際相處能力等全方面的.素質，而這些素質並不能在現有的招聘模式裏完全展示。
於是，透過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出，成爲企業熱衷、學生歡迎的創意招聘方法之一。在這些活動中，獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這一系列創意活動讓校園學生有了充分展現自己的平臺，校園獵頭們也藉此找到了最適合自己企業的人才。
知名管理諮詢公司麥肯錫在過去的幾年裏，已成功組織了名爲“麥肯錫鉑菁女生”的活動，在國內七大頂尖高校中，尋找優雅知性，符合麥肯錫企業文化的大三女生。比賽最後的優勝學生會獲得麥肯錫的實習機會，並且有麥肯錫資深女合夥人成爲其職業輔導師。
業內人士認爲，這樣的創意秀場招聘活動可以有助於企業多角度、全方位地觀察人才，對人才進行更精準的篩選，也能展現求職羣體在不同領域的才能和稟賦；同時也能幫助企業選拔出真正符合企業文化的校園人才，避免了“海招和海投”的低效局面。
2012年，第一批90後大學生即將學成畢業，踏入職場。今年秋季開始的新一屆校園招聘裏，他們將是求職軍團裏絕對的主力。特立獨行是90後鮮明時代的印記，即便在求職應聘中他們也追求個性鮮明，不願被普通的一紙簡歷和平凡的面試流程束縛，創意無窮。 “現在還用原來的求職方式那隻能表明你太OUT，太沒創意了，我們很多同學都已經在織圍脖（微博）找工作了。”北京某高校一在校大三女生神采飛揚地告訴《中國企業報》記者。標新立異是90後鮮明時代的印記，即便在求職應聘中他們也追求個性鮮明，不願被普通的一紙簡歷和平凡的面試流程束縛，創意無窮。
90後喜歡用微博、QQ、短信來進行溝通，書寫“微簡歷”，企業就可以來“微招聘”。在新浪微博搜尋“微招聘”，瞬間找到2.7萬餘相關微博，其中絕大部分都是網絡、媒體、廣告、旅遊、文化創意產業等公司。“需要創意、需要靈感、需要文筆的公司更喜歡用微招聘這種方式，同樣他們對於學生的微簡歷也更感興趣。”一所在京高校就業工作負責人說。
北森產品市場部經理、進階人才測評師李奇表示：“微博之所以成爲HR的新寵，因爲它是一個天然的社交圈子。如果HR用微博，或者用其他的社交網絡，會發現網絡中有很多人是HR.再比如一個設計師，他的網絡中就有很多人是設計師。假如現在建立這樣的渠道併發布資訊，而且你的員工可以幫你轉發，那麼，100個員工，假如每個員工擁有100個粉絲，那麼你瞬間就可以讓1萬個人知道你發佈的資訊，而且，這1萬個人當中很大一部分是你面對的目標羣體，就是圈內的人。”
隨着互聯網技術的發展，基於SNS的新的招聘模式已經悄然誕生，如美國求職社交網linked In、Facebook。這類模式的一個共同特點是，利用社交人脈圈子進行推薦來尋找高端人才，同時爲了調動社會人士推薦人才的積極性，還提供懸賞模式，推薦成功即可獲得獎勵。