管理者與員工溝通的方法_管理者與員工怎麼溝通
管理者與員工怎麼溝通呢?下面小編整理了管理者與員工溝通的方法，歡迎閱讀參考!
管理者與員工溝通的方法
1、鼓勵新員工融入公司
新員工剛進入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不瞭解。這時，員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵爲主。
例如：一位剛剛步入社會，沒有工廠工作經驗的員工，開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。
上述反應不僅會打擊一個新員工的自信，還會讓他對公司產生牴觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：
主管：你有沒有發現，你漏檢的產品有什麼共性?
員工：……
主管：你漏檢的產品主要是劃傷和髒污問題，是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的，我讓領班再給你示範幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?
這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學會了正確的處理方法。
2、試用期，誰會沒點畏難心理
有時新員工可能存在畏難心理，這時候，需要管理人員有策略地進行交流，增進他的信心，並融入工作。
如何激發信心?
員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。
A管理：你連這個都做不了，還能做什麼?
B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。
C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎麼做的。
以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：
主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?
員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。
主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。
這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無法找藉口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。
3、建立規則就是從試用期開始的
對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規則的強調。
例如：一位員工工作經驗豐富，爬坡業績也比較滿意，但是他經常遲到，主管發現後找他談話：主管：公司有規定，一個月遲到三次就會記通報批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個月不要再犯了。
上述談話沒有任何作用，他下個月還會繼續遲到，也許還會犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會開始違紀。因爲在他們眼裏，公司的規章制度沒有任何約束力，形同虛設。所以對於上述情況，能夠維護公司規章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個月你已經無故遲到5次了，按照規定會記處分，並且績效也會評D。希望你可以汲取教訓，以後不要再犯。你的業績不錯，在新員工裏算比較突出的，如果因爲一些小毛病影響到將來的晉升前景，就得不償失了。
照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行爲，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因爲是新人就破壞規則。
4、把握尺度的藝術
一般來說，新員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自願遵守規則。
例如：某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：
主管：告訴你一個好消息，厂部領導看到了你的改善提案，對你的想法很讚賞，可能會在全公司推行。
員工：謝謝主管。
主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠裏打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事衝擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。
員工：(覺得十分尷尬)
主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。
5、怎麼領導具有強烈支配慾望的員工
企業中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?
例如：公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?
員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。
主管：這麼快，你確定已經完備了麼?
員工：是的，我確定，您要先看看嗎?
實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他並不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。
這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對於這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好XX細節方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。
這種不着痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導着工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。
6、與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善於溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵爲主，以激發和保持他們的工作熱情。
例如：公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：
主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。
員工：謝謝。
主管：你參加了今年的業餘歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。
員工：哪裏哪裏。
主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態呀。
這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以後會更積極、熱情地工作。
7、與勤奮有餘、主動性不足的員工溝通
企業中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤，管理人員應該支援、鼓勵他們的工作，並盡力激發出他們的主動性。
例如：公司技術部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動性較差。
主管：你進入咱們部門已經有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什麼大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度，決定讓你負責一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?
這樣，既讓員工感覺到你對他的讚賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。
8、適時引導下屬發言
召開會議就是爲了溝通，而不是發表管理者的“一家之言”。當下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候，會議主導者的主要作用就是引導下屬發言。
例如：當下屬的發言因爲考慮不太成熟而顯得含混不清時，主管可以這樣探詢：
“你的意思是……對麼?”
“你可以把剛纔說的意思簡要地複述一下麼?”
主管還可以借用某位下屬的發言，發掘這個發言中的論點，再次引導大家發言：
“大家認爲小張的建議怎麼樣?是不是還需要注意什麼地方呢?”
這樣層層遞進的會議進程，往往就是一次成功的會議。因此，當會議進行到某個階段時，主管還可以先總結前一段，然後再進行下一段的討論：
“第一個問題我們已經達成了一致意見，大家對第二個問題有什麼建議?”
9、下達命令，簡單之餘留出緩衝餘地
會議，往往是下達命令、分配任務的場合。
例如：部門接到一個大訂單，客戶要求10天內完成，主管召集開會：
“最近廠裏接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天裏同心協力完成這個目標。”
簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最後任務卻沒有按時完成，原因在於主管沒有留出完成任務的緩衝時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。
管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。
10、工作崗位上讚美下屬，激勵員工工作熱情
雖然，讚美下屬沒有那麼難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上讚美對方，效果更顯著。
例如：某員工在公司工作三年了，儘管工作機械重複、部門也不大，但他還是工作得很開心，因爲他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地讚美他：
“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”
“你早會上提出的那個建議，很有創意”
“你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。”
在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。
11、聚餐慶功邀請
作爲管理者，免不了犒勞下屬，應該怎麼說，可以讓犒賞事半功倍?
例如：部門上下不懈工作了半個月，圓滿完成了一個很重要的訂單。爲了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。
主管對領班說：“你通知大家，今晚我請大家吃飯。”
顯然這樣的做法太死板，員工會認爲這只是常規做法，沒有起到激勵效果。換種方式可以是： 主管對領班說：“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過去之後大家想吃什麼隨便點。”
這樣更容易表現出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。
12、盡力幫助下屬解決燃眉之急
一般情況下，如果你放下架子，真誠地關心、幫助員工，那他們都會感動，從而更加努力。
例如：一名員工最近總是愁眉不展，因爲他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時，主管來到他身邊。
主管：“孩子的病好些了麼?”
員工：“還是老樣子，每年春天都發作。”
主管：“前幾天，我託朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫，今天回信說週末可以直接去他的診所，你到時候帶孩子去看看吧。”
員工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這麼惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什麼好了。”
主管：“總之，你不要太擔心了，有困難咱們一起解決。”
不管結果如何，這位員工都會感激主管的。但是，如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的，那麼員工多少會感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至會覺得主管在居高臨下地做着一件施捨的事情，或者是做表面功夫。
13、小處見真情
與大話空話相比，一些平常話更令人感動。
例如：一位員工工作十分努力，經常主動承擔更多的任務。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一着涼就容易感冒。”
雖然只是路上偶遇的一句很普通的話，這位員工可能也從別人那裏聽過類似的話，但卻會增加員工對這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的，那感覺就不同了。員工可能會以爲自己犯了什麼錯，或者公司不允許這樣做。
14、站在員工身邊，指導員工
毫無疑問，管理者有責任指導員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。
例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工裏，他的產能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。
主管：“你一直在看產品，真的清楚在看什麼?”
員工：“主管您看呢?我不是按着師傅教的在做麼。”
主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯，可是，有個小問題被忽略了，你知道是什麼嗎?”
員工：沉默。
主管：“你工位上的離子風機沒有開啟，靜電手環也脫落了。這就是爲什麼你一點沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯着手裏的產品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工。”
你站在他身旁，根據觀察到的事實指出員工的不足之處，員工肯定會心服口服。
15、請下屬吃飯，傾聽他們工作中的苦惱
管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。
例如：一名主管，從其他園區異動上任不久，發現在部門安排的一些工作總不能得到有效實施，員工既沒有公開反對他，但也沒有積極配合他。爲此，他苦惱不已，決定請部門一位資歷比較深的老員工吃飯，同時向他請教一下。
主管：我剛來不久，對咱們部門的同事不是很瞭解，最近都很注意工作方式，也沒有對崗位安排做什麼調整，爲什麼感覺大家不太配合我工作呢?
員工：我想，可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的.主管很不相同，有幾個領班、線長都私下議論過這個問題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應該先跟他們幾個人好好溝通一下。
主管聽從了他的意見，果然在短時間內就挽回了局面。
如果在辦公室、車間找員工來談論這個話題，員工可能很難實話實說;像這樣私下請員工吃飯，員工既會覺得像朋友一樣，又會認爲你確實在想他尋求幫助，更容易說出自己真實的看法。
16、注意你的口頭禪
口頭禪是一個人的習慣用語，它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句髒話，那麼更有可能導致言語衝突甚至打起來。
例如：某個管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點摸不着頭腦(話沒說完，就冒了好幾個“你知道嗎”，員工怎麼知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風度的表現。
實際上，口頭禪更體現出了管理者的語言表達能力和品位，確實有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內涵，不宜使用在職場中。而下面這些口頭禪，效果則會積極一些，例如：幹得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。
17、說好最後一句話，留下良好印象
說好第一句話難，說好最後一句話 更難。第一句話難在要開啟局面，最後一句話難在爲以後留有餘地。
例如：主管A自認爲工作認真，指導下屬也盡心盡力，但不知爲何，員工們都顯得很疏遠他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現在與員工談話中的結束時。
主管A：你趕緊把這個錯誤改掉，要不以後出了更大的問題，別來找我哭。我一會兒不盯着你，你就出錯。
主管B：這個錯誤真是很嚴重，不過現在抓緊改還來得及，不要太擔心。以後有困難不要自己悶頭琢磨，隨時可以來找我，咱們共同解決。
這兩句話，給員工的感覺截然不同，A主管的說法比較生硬，傷人的自尊;B主管則給人溫暖、有依靠的感覺。最後一句話決定了日後相處的基調。
18、清空自己，排除己見
有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要儘量“清空”自己，否則容易先入爲主，從而忽視了說話者想要表達的真實情感或資訊。
例如：一位員工總愛找主管發牢騷。一天，這位員工因爲工作的事去找主管。
員工：我發現，咱們這個部門存在一些問題，這些問題…...
主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。
主管：嗯，知道了，還有別的事麼?
主管對員工心存偏見時，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進去，大都會置之不理，有可能會錯過非常有價值的資訊。
19、擺正態度，克服偏好
我們不但會受到偏見的影響，還會受到偏好的影響。
例如：部門裏兩位做事風格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。
員工A：這次品質事故是這樣的，開始就是由B負責的，我只是好心去協助他，沒想到現在出了問題，他就往我身上一推，真是好心沒好報。
主管本來就器重A，聽他這樣說，就直接認爲主要責任在B。
主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會讓你承擔責任的。
很明顯，主管的話語中已經帶有袒護之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會更客觀地說：
“這件事公司已經在調查了，很快就會有結果的。你放心，我會公正處理的。”
20、不要認爲自己摸透了員工心理
在談話中，管理者最容易犯的一個錯誤，就是認爲自己已經十分了解員工的心理和需求。
例如：部門一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。
主管：你怎麼了?好像不高興。
員工：沒事，我自己調節一下就好。(很尷尬，其實是生理期導致不適)
主管：真的沒事?不用不好意思，其實我知道，你在這個崗位做了快兩年了，是不是有點厭煩了……
這位管理者自以爲了解員工心理，沒認真聽員工說話，才說出這樣的結論。他雖是一番好心，但完全理解錯了。
“傾聽”和“聽見”不同，傾聽不僅用耳朵，而且要用心。
21、給員工面子就是給自己面子
在合適的地點批評犯錯的員工，纔是一個管理者的高明之處。
例如：公司有統一着裝的要求，可是一名員工總是不穿工衣來上班，這讓主管非常不滿，一天，主管忍不住當着衆多同事的面批評了他：
主管：請你以後注意影響，上面領導或者客戶見到這樣的你，還以爲我們部門工作都很散漫呢。總是這樣，什麼人啊你。
這個年輕人感覺在這麼多人面前挨批，又是因爲一個看上去無關大雅的問題，太下不來臺了，馬上當着大家的面頂嘴衝撞回擊主管，並辭職不幹了。
實際上，這樣的事情，主管完全可以找個私下的時間，這樣跟員工說：
主管：XX，我知道你是年輕人，追求個性追求與衆不同，年輕人愛美嘛。但是在公司上班時間，還是要注意影響。萬一被客戶看到，認爲我們公司管理很鬆散，員工都不齊心，不給我們訂單了，那我們豈不是都要失業了。
這樣既照顧了員工面子，又指出了錯誤之處，員工更容易欣然接受。
22、預先的計劃更改，要有解釋說明
有時候，企業會臨時更改指令，這時管理者要對員工做好解釋說明工作。
例如：最近公司決定派一隊人去其他園區支援，領隊的人選跟主管之前報上去的不同。主管把原定的領隊叫進辦公室，跟他解釋：
主管：去A園區支援的領隊確定了，公司決定派XX去。你別多想，你的能力，公司是認可的。之所以做這個決定，主要是考慮到XX是瀏陽人，最近他母親身體又不好，他過去支援也方便照顧一下家裏。你也知道，XX也是老員工了，公司體諒他一片孝心。我相信，你和XX共事了這麼久，肯定也會理解的。
這樣做，員工會比較容易接受這個決定的變更，不會由此產生怨言。但是，如果管理者不向員工解釋，只是冷冰冰地下個通知;又或者是在很多人面前說這些話，肯定會讓兩個員工都有想法，甚至會影響他們之間的關係。
23、挽留人才要講究方法
雖然公司人員流動是常事，但是員工頻繁流動會導致公司缺乏熟練人才，影響業績。因此，在員工提出離職意向時，主管要盡力留住他們。
例如：下個月，一名老員工合同到期，但他不想和公司續簽合同，並隨即提出辭職。主管考慮到他的業績很不錯，在產線上的威望也比較高，便讓他來辦公室，想要 說服留下他：
主管：你爲什麼決定辭職呢?
員工：原因主要有三個：一個是加班太多，比較累;二是，工資沒有漲上去;三是，前幾天跟朋友聊天，覺得目前的狀態不能讓自己開心。
主管：出了這三個，還有嗎?
員工：主要就這三個吧。
主管：那好，我們先來解決第一個問題。其實最近這六個月，大家都比較辛苦，公司訂單量明顯多了很多，所以才這麼忙，而且公司還有調休制度可以彌補，加班工資也比往常多了很多。大河漲水小河滿，不就是這個道理麼。你對此還有意見麼?
員工：陷入思考，沉默。
主管：好，那第一條我們先放在一邊。至於第二個原因，其實不瞞你說，我個人倒是對今年的加薪持樂觀態度，公司現在業務這麼好，又上市了，你要是現在走了，那才叫可惜。你相信嘛? 員工點點頭。
主管：第三點，咱們先不說不開心的事。你都來了三年了，我就不信你這幾年在公司工作，都沒有一些讓你覺得高興的事?
員工：有的，比如咱們部門氛圍很融洽、能不斷接觸新技術，領導們也對我比較客氣。 主管：那你權衡一下，還想離開嗎?
員工沉默不語，最後還是決定要離開。
實際上，這樣的談話一直進行得挺好，但是最後主管有點着急了，以爲自己已經說服了員工留下，但實際上卻沒有。因爲，主管的目的員工一直很清楚，從開始就存在着防備心理。主管反覆思量，最後決定再請這位員工吃頓飯。
主管：咱們這些同事相處都三年了，我們大家都很喜歡你和你的做事風格，覺得你很認真、負責和勤奮，之前的改善提案也很棒。
員工嘴角上揚，很高興。表揚都是讓人高興的。
主管接着說：其實我和大家都覺得你很不錯，大家真不希望你走，希望你能留下。
員工：可我話都已經說出口了，這樣大家會不會覺得我說了不做，會被人笑的，這樣我挺沒面子。
這句話表明，員工的立場鬆動了，主管應該再加把勁。
主管：怎麼會呢?我和咱們經理都很喜歡你，大家聽說你要走，要留都還來不及，怎麼會去笑你呢。而且快到年底了，一般這時候公司都不招人了。像你這樣的老員工哪是隨便招得到的，是吧?至於工資問題，不久就會有機會調整的，相信我。
經此一談，員工肯定會留下。這兩次談話成敗的差別就在於：之前，主管在辦公室談顯得只是爲了解決問題，而沒有考慮員工的感受。而後者在餐桌上談，就沒那麼嚴肅，會讓員工感覺到關心和親切。
24、萬事開頭難，從說好第一句話開始
好的開始是成功的一半，第一句話說得好，即將開始的交流也會因此順暢很多。
例如：下屬向管理者彙報工作時，管理者不要開口就說：
這個我早就知道了，你還有別的要說嗎?
你的想法我早就考慮過了，行不通。
這樣的回答，意味着員工說的都是廢話，顯得很沒禮教，從而傷害了員工的自尊心，很可能導致交流終止。換一種方式，可能這樣說：
嗯，這個我也聽說了，你對此有什麼看法呢?
嗯，你這個想法很好，有創意，但你認爲應該怎麼實施呢?是否具有可操作性?我覺得你還可以好好想想。
這樣的說法，既禮貌地指出自己已經瞭解到得事實，又給予員工表達自己意見的機會，從而使下面的談話順利進行。
25、剛上任，怎麼做好開場白
“新官”上任，有時需要進行一個“就職演講”，這個演講就是開啟工作局面的第一步，所以至關重要。因爲，就職演講的最終目的，就是讓下屬對你產生信心，一般可以參照：
大家好，我是咱們部門的新任主管。廠裏之所以會選擇我來承擔這個崗位，我認爲原因有三：一是我對這個工序很熟悉，二是……現在我簡要介紹一下我的情況……今天上午我在車間走了走聊了幾個同事，發現，咱們部門目前可能存在四個問題，是需要儘快解決的。這四個問題分別是……我近階段的工作目標，就是解決好這些問題……希望大家可以通力配合。
這樣的就職演說，清晰準確、自信真實，既能獲得員工一定程度的支援，又可以初步樹立自己的威信。
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1 讚美行爲而非個人
舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心裏知道有更多廚師比他還優秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。
2 透過第三者表達讚美
老人常說“背後不說人壞話。”但是在背後說人好話確實事半功倍，從第三個人的口中聽到關於自己的讚美可能是顯得更加的真實，更有說服力。
3 客套話也要說得恰到好處
客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。
如果對方是經由他人間接聽到你的稱讚，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。
有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝、對不起，這件事麻煩你了。至於才疏學淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。
4 面對別人的稱讚，說聲謝謝就好
一般人被稱讚時，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受並直接跟對方說謝謝。有時候對方稱讚我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬。
5 有欣賞競爭對手的雅量
當你的對手或討厭的人被稱讚時，不要急着說：可是…，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。
6 批評也要看關係
忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎，否則不要隨意提出批評。
7 批評也可以很悅耳
比較容易讓人接受的說法是：“關於你的…，我有些想法，或許你可以聽聽看。”
8 時間點很重要
千萬不要在星期一早上，幾乎多數人都會星期一憂鬱的症狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方週末休假的心情。
9 注意場合
不要當着外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關起門來說就好。
10 同時提出建議
提出批評之外，還應該提供正面的改進建議，纔可以讓你的批評更有說服力。
11 避免不該說出口的回答
像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說…，感覺就像是你道聽塗說得來的消息，有失得體。
12 別回答果然沒錯
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!
13 改掉一無是處的口頭禪
每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產生反感。例如：你懂我的意思嗎、你清楚嗎?、基本上…、老實說…。
14 去除不必要的雜音
有些人每一句話最後習慣加上“啊”等語助詞，像是“就是說啊”、“當然啦”，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩重。
15 別問對方的公司是做什麼的
你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什麼的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好!因爲對方可能這季業績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什麼職務?如果不知道對方的職業就別問，因爲有可能他沒工作。
16 別問不熟的人爲什麼
如果彼此交情不夠，問對方爲什麼?有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你爲什麼那樣做、你爲什麼做這個決定，這些問題都要避免。
17 別以爲每個人都認識你
碰到曾經見過面，但認識不深的人時，絕不要說：“你還記得我嗎”萬一對方想不起來，就尷尬了。最好的方法還是先自我介紹：“你好，我是×××，真高興又見面了。”
18 拒絕也可以不失禮
用餐時，若主人推薦你吃某樣你不想吃的東西，可以說：“對不起，我沒辦法吃這道菜，不過我會多吃一點...”讓對方感受到你是真心喜歡並感謝他們準備的食物。如果吃飽了，可以說：“這些菜真好吃，要不是吃飽了，真想再多吃一點。”
19 不要表現出自己比對方厲害
在社交場合交談時，如果有人說他剛剛去了紐約一星期，就不要說上次你去了一個月，這樣會破壞對方談話的興致。還不如順着對方的話，分享你對紐約的感覺和喜愛。
20 不要糾正別人的錯誤
不要過於雞婆地糾正別人的發音、文法或事實，不僅會讓對方覺得不好意思，同時也顯得你很愛表現。
21 不懂不要裝懂
如果你對談話的主題不瞭解，就坦白地說：“這問題我不清楚。”別人也不會繼續爲難你。如果不懂還要裝懂，更容易說錯話。
22 掌握1秒鐘原則
聽完別人的談話時，在回答之前，先停頓1秒鐘，代表你剛剛有在仔細聆聽，若是隨即回話，會讓人感覺你好像早就等着隨時打斷對方。
23 聽到沒有說出口的
當你在傾聽某人說話時，聽到的只是對方知道、並且願意告訴你的。除了傾聽，我們還必須觀察。他的行爲舉止如何?從事什麼工作?如何分配時間與金錢。
24 選擇合理時機
當你有事要找同事或主管討論時，應該根據自己問題的重要與否，選擇對的時機。假若是爲個人瑣事，就不要在他正埋頭思考時打擾。如果不知道對方何時有空，不妨先寫信給他。
25 微笑拒絕回答私人問題
如果被人問到不想回答的私人問題或讓你不舒服的問題，可以微笑地跟對方說：“這個問題我沒辦法回答。”既不會給對方難堪，又能守住你的底線。
26 拐彎抹角回絕
許多社交場合，喝酒總是無法避免。不要直接說：“我不喝酒。”掃大家的興。不如幽默地說：“我比較擅長爲大家倒酒。”
27 先報上自己大名
忘記對方的名字，就當作是正式場合，向對方介紹自己的名字或拿出名片，對方也會順勢報上自己的大名和名片，免除了叫不出對方姓名的窘境。
28 不當八卦傳聲筒
當一羣人聊起某人的八卦或傳言時，不要隨便應聲附和，因爲只要說出口的話，必定會傳到當事人耳中。最好的方法就是不表明自己的立場，只要說：“你說的部份我不太清楚。”
29 下達送客令
如果你覺得時間差不多該結束談話或送客，但對方似乎完全沒有要起身離開的意思，可以說：“不好意思，我得打通電話，時間可能有點久…”，或是：“今天真的很謝謝你來…”。你也可以不經意地看看自己的手錶，讓對方知道該走了。
30 讓對方覺得他很重要
如果向前輩請求幫忙，可以說：“因爲我很信任你，所以想找你商量…”讓對方感到自己備受尊敬。
31 直接描述現狀
和部屬意見不同時，不要直接批評，而要說明不同點在哪。
32 尋求解決
如果部屬績效不佳，應該要詢問他可以如何解決，不要採取威脅態度。
33 主動表達幫忙
如果一時之間無法解決部屬的問題，不要說“這種事先不要來煩我，”而是告訴他，我知道有誰可以幫忙!
34 說話語氣要平等
主管切忌說“我有十幾年的經驗，聽我的就對了。”比較好的說法是：“這方法我用過，而且很有效，你要不要試試看?”