引導語：考覈表半年度工作總結怎麼寫？下面是小編爲大家精心整理的關於考覈表半年度工作總結範文，歡迎閱讀！
考覈表半年度工作總結一
根據總公司2017年經濟工作務虛會議上部署績效管理“五要素”（管人、管事、管過程、管結果、管獎罰），巴士公司針對績效考覈“六大誤區”建立科學的績效考覈指標體系，讓績效考覈體系成爲企業管理體系中不可缺少的子系統。半年來的績效考覈工作從建立日趨完善的績效考覈制度到嚴格按照考覈流程進行績效考覈，各項工作明顯取得了初步成績，實現了企業半年度的經濟目標。
一、建立和完善科學的考覈指標體系
績效管理是一個完整的循環，它由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價以及績效結果應用等幾個環節構成，巴士公司根據年初總公司的經營目標，將各種指標由部門到個人、逐層分解，制定《目標管理責任書》，再根據部門和員工的年度工作計劃結合各個崗位的工作內容和性質，提煉各個崗位的工作要素，最後結合員工在工作流程中扮演的角色、責任及上下關聯的工作關係，最終確定各個崗位的考覈指標，並且調整考覈方案加大考覈力度。一是根據《目標管理責任書考覈細則》逐月對各部門對照考覈，對營運部門1、2、3部進行排名實行獎優罰末，排名最後的部門罰5分，排名最前的獎勵5分；二是各部門必須建立健全考覈體系，確定績效考覈責任人（暫定部長），每月對部門所有人員進行嚴格考覈，考覈依據對照本部門人員崗位責任書；三是根據“定量+定性”的考覈方式對員工績效考覈進行A、B、C等級評定，考覈分排在本崗位前20%爲A級，在中間的60%爲B級，在最後的20%爲C級。透過本績效考覈過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力。
二、半年度績效考覈成果
1、企業戰略目標在績效考覈中實現。實施績效考覈的出發點是透過績效考覈全面實現企業管理目標，巴士公司2017年上半年完成運營收入4892萬元，其中無人售票車收入4573萬元，承包車收入38萬元，租車收入163萬元，的士車收入118萬元，整體完成全年計劃的54.12%。運營成本4573萬元（管理成本、攤銷成本爲匡算），節約年初計劃成本41.3萬元。利潤控虧節約指標108萬元（年初控虧指標2227萬元）。
2、轉變績效考覈觀念。績效考覈工作要取得成功，必須要企業領導重視在第一
位。2017年巴士公司以總經理牽頭、副總經理爲主管領導組成績效考覈機構，組織管理人員學習績效管理理論知識。謝總經理着重剖析績效管理“六大誤區”：一是正確的認識各級管理人員纔是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考覈者），又是其下屬績效管理的責任人（考覈者）。即：各部門部長既是考覈者又是被考覈者，他既承擔公司對本部門的考覈，又作爲本部門的考覈責任人，每月底按時對部門員工進行公平公正的考覈評價；二是闡明績效考覈的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業目標發展的實現，正確評估員工的績效，以便有效進行激勵，突出績效管理的重要環節。即：績效管理的目的不是爲了發放績效工資和獎金，不是爲了漲工資，更不是挑員工的毛病，從把績效考覈作爲約束、控制員工的手段，透過績效考覈層層給員工增加壓力的誤區中走出來；三是既重考覈又不可忽視績效計劃制定環節，科學的績效計劃能夠保證部門目標的貫徹實施。2017年巴士公司績效考覈辦法是以總公司的工作方針爲中心，聽取總公司各職能部門指導意見，以考覈小組牽頭組織制定《公司績效考覈指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善。考覈小組依據部門年度工作目標責任書確定的考覈內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別制定具體考覈內容。四是突出績效考覈導向作用。績效考覈的導向作用是在一定期間符合企業發展戰略導向的行爲就應該受到獎勵。上半年給予巴士修理廠在三年電動化工作中對電動車液壓油杯改革進行了重點獎勵，每月對生產單位完成經營目標突出的進行5分制獎勵，對員工績效考覈實行A、B、C等級制，打破了往日的平均主義。五是考覈結果與過程控制共同注重，績效考覈絕不是秋後算賬，透過考覈過程對績效計劃執行環節進行有效監督與控制，及時發現存在的問題避免更大損失的發生。考覈小組每週三對生產單位進行日常工作督導檢查，每月5日對職能部門進行全月考覈檢查，並將考覈情況彙總發出整改督辦函限期整改落實，從行爲上進行持續的改變和意識上的完全糾偏。六是績效管理效果持之以恆。一個企業的基礎管理水平不是短期就能快速提高的，推行績效管理不可能解決所有的問題，但績效管理對企業會產生深遠的影響，只是影響速度緩慢，績效管理影響着企業各級管理者和員工的理念，同時績效管理對於促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹶而就的。績效管理只要堅持就有成效，績效管理的效果是逐步顯現的。
3、績效評估結果。透過半年績效考覈工作，觸動了所有管理人員的工作，提高了工作主動性。上半年的考覈結果部門排名第一爲營運三部，管理人員績效排名前三名爲易金成、李德良、醜柯，管理人員績效工資對比之差爲1500元，充分體現了績效考覈的效應。
三、績效考覈中存在的問題
1、考覈方法落實不夠到位。我們的績效考覈工作採用360度考覈方法，就是要全方位進行考覈，考覈者與被考覈者之間是互相考覈，目前存在最大的困境爲各部門之間礙於人情味，月底的考覈表多半是空白，沒有建議、沒有要求。各部門對內部考覈執行不嚴格，A、B、C等級實施緩慢。
2、協調、溝通、反饋工作欠佳，生產單位與職能部門、部門內部管理之間等等。
3、考覈過程中未注重側重點。如：六月安全生產月工作、公司組織大型競賽活動工作實施等應分時段重點考覈，將各項工作推向高潮。
四、下半年的工作目標
1、在每月的考覈中繼續加強與各部門的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題爲止。
2、加強每週檢查工作的力度，協調好需各部門能力合作的各項工作，真正成爲各職能部門之間的紐帶。
3、進一步加強績效考覈的宣傳工作，讓部門負責人充分認識績效考覈的重要性，將之作爲提高部門管理的'一種有力手段，同時績效考覈的工作還要加大推廣範圍，逐步輻射到所有員工，讓績效考覈真正起到加強管理、創造效益的作用。
總之，績效考覈工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進一步的探索，我們相信有效的績效考覈不僅能評價每位員工對企業的貢獻或不足，更能改善企業組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵員工士氣，如期實現企業經營目標。
考覈表半年度工作總結二
自20xx年1月起，爲發揮資財中心的各項服務職能，有效提高員工個人的工作能力和工作績效，從而提高公司整體工作效能，全面完成公司年度經營指標，並努力實現公司戰略發展目標，資財中心特制定了績效考覈制度。以下爲資財中心2017年上半年度績效考覈工作總結： 實施時間：2017年1月至8月 實施對象：資財部各班組及其所有下屬人員 實施過程：
自20xx年1月起，在公司發展戰略指引下，透過對資材部管理工作目標及任務的分解，並根據具體考覈標準和方法訂立了初期的部門績效考覈體系，該體系包括對資財部各班組的考覈及具體的員工考覈。初期的考覈體系內容主要包括帳卡物一致率、入庫及時率、呆廢提報及預警、3Q6S整理整頓、執行力5個方面。而考覈的方法主要是經理考覈班組，班組考覈其下屬。而考覈的結果與員工的薪資浮動程度相聯繫。
績效考覈制度自實施之日起，到8月份爲止，在每個月的執行過程中，透過對實施結果的不足及存在的問題進行總結，對資材部的績效考覈制度進行了不斷的修訂及完善。新的績效考覈制度於6月份起開始實施。新的考覈制度在考覈範圍及內容都更詳細。對各倉庫的考覈內容進行了擴展，考覈內容主要爲：帳卡物一致率、次品處理及時率、呆廢率、先進先出準確率、庫存週轉率、完工未發料、投訴指標、區域規劃、3Q6S管理、執行力總計10個方面。對於裝車隊員工的考覈內容也進行了相應的擴展。而考覈的方法變化不大。
資財部考覈依據簽訂的責任書，由經理考覈班組，班組考覈其下屬人員，在考覈過程中遵循公平、公正的原則，實行“嚴考覈、結果申訴、彙總上報、領導審定、公佈結果”五步流程。
實施效果：
績效考覈制度以科學全面的考覈方式對資財中心各項工作進行監督和管理，透過每月對考覈內容的記錄和結果評比公佈，在以下幾個方面改善了資財中心的各項工作：
1、加強了資訊的透明度及溝通 透過績效考覈制度的實施，加強了員工與員工之間，班組與員工之間，班組與經理之間，資財中心與其他部門之間的資訊溝通及資訊的透明度，增加了彼此的瞭解，減少了工作過程中不必要的誤解及不良情緒，提高了工作效率。
2、規範了工作流程 績效考覈制度建立的基礎是績效考覈內容的科學性及可行性，各項績效考覈指標在考覈的過程中無形對各庫區的工作方式進行了監督和完善，以先進先出準確率此項指標爲例，各庫區若想在考評中得到較高的分數，就需在日常工作中嚴格按照物料先進先出準則進行收發料工作。
3、完善了員工獎金髮放依據 績效考覈的結果與員工的工資獎金及崗位調動直接掛鉤，從而爲其獎金髮放及崗位調動提供了依據，減少了員工相關方面的負面情緒。
4、提高了員工工作的積極性 績效考覈制度實施對部門的員工起到了激勵的作用，在一定程度上調動了員工的工作積極性，績效考覈結果與個人的獎金掛鉤，大大提高了員工工作的熱情及不斷改善工作方式，提高工作效率的主動性。
總結 總體來說，資財中心20xx年上半年度的績效考覈工作取得了令人滿意的效果。績效考覈的實施進一步完善了部門制度、明確了崗位責任、理順了工作關係、改進了工作中不規範的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，透過考覈也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。 但上半年度績效考覈實施過程，也存在需要改善的方面：
1、績效考覈體系內部分指標不夠全面，難以量化
因爲各庫區各自具有的特殊性，導致部門現今的考覈指標並不是十分的全面，部分指標難以量化。如人員的工作量，難以確定出讓各庫區都滿意的標準。在以後的實施過程中，部門的績效考覈將不斷完善。
2、考覈人員有待進一步改善和學習 因部門客觀工作量的影響，導致許多考覈人員在考覈過程中，考覈方式並不規範，並未能十分全面的對被考覈人進行了解。在以後的工作中部門將對考覈人員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工對考覈的認識有待進一步提升
大部分員工未接觸過績效考覈，所以對考覈的認識度不夠，因此有少數人對考覈並沒有足夠的重視度，忽視考覈的重要性，在工作過程中也不願意爲此努力。在以後的工作中，部門將透過多種方式對員工進行培訓，提升其對考覈的認識度。
總結上半年度績效考覈工作，對於已取得的成績我們在保持的基礎上要不斷的進步，不足的地方我們將不斷改善。務必讓部門的績效考覈制度深入每個員工，不斷完善對部門、員工的考覈體系。從資財中心和職工的利益出發，進一步修訂績效考覈制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、班組的績效考覈工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使資財中心的績效管理工作更上一層樓。