合同的內容由當事人約定，依合同的具體含義不同而有所不同，下面是本站小編給大家整理關於合同法中的第87條內容，快來閱讀看看吧。
勞動合同法第87條
違反解除或者終止勞動合同的法律責任
法條內容：
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
釋義內容：
【釋義】本條是關於用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行爲主要包括以下兩種：
1.用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同。
包括以下情形：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形。爲了保障處於特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以《勞動合同法》第40條、第41條爲由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
2.用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。
《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資的，仍屬於本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿1年支付2個月工資的標準向勞動者支付。
但如果勞動者在該單位的工作年限6個月以上不滿1年的應按1年計算;如果勞動者在該單位的工作年限不滿6個月的，向勞動者支付1個月工資的賠償金;如果受到支付經濟補償12年限制的勞動者在該單位工作年限超過12年的，用人單位向其支付賠償金不超過經濟補償的最高年限12年;如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照職工月平均工資六倍的數額支付賠償金。還需要注意的是，這裏所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
透過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行爲，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。
但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因爲，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行爲，促使勞動合同得以繼續履行，保障勞動者的合法權益。
一、如何理解“違反本法規定”
這裏的“違反本法規定”顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規定,這樣的規定很多,總體可以分爲三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實體條件規定;三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定。現在的問題是,“違反本法規定”是否包括違反上述三類所有規定?筆者以爲,“違反本法規定”不應該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。理由如下:
第一,《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質的賠償責任所對應的違法行爲應該是嚴重的`違法行爲,至少應該是較嚴重的違法行爲。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行爲。但相比較而言,第一類規定是禁止性規定,違反該類規定無疑是嚴重的違法行爲;第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定,如果用人單位違反該類規定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應該是比較嚴重的違法行爲;第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行爲,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。
第二,結合《勞動合同法》第四十八條規定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動者不要求繼續履行或客觀上不能繼續履行,用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。也就是說,第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續履行的情形。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反第一、二類規定解除或終止勞動合同,勞動者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀上履行不能。但用人單位違反第三類規定解除或者終止勞動合同,勞動者無權要求繼續履行,因爲用人單位可以隨時補正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行爲違法並要求繼續履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動合同通知,30天后該勞動合同還是要被解除的。由此可見,對於用人單位違反程序性規定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續履行勞動合同,因此“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。
第三,司法實踐中,不少地方進階法院與仲裁機構聯合下發的指導意見也明確“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。上海市進階人民法院、上海市人保局關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動者支付賠償金的適用範圍”中規定,“如果依法已經具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬於本條規定的範圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的,則用人單位應當透過支付相應的‘代通金’等方式加以補正,但無需支付賠償金。”江蘇省進階人民法院辦公室於2009年12月14日印發的《江蘇省進階人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十七條第二款規定,“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同爲由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支援。”
二、支付賠償金的同時是否還要另外支付經濟補償金
當用人單位因違法解除或終止勞動合同依法向勞動者支付賠償金後,用人單位是否還要向勞動者支付經濟補償呢?有觀點認爲,賠償金和經濟補償金兩者性質不同,可以並用,其根據是2001年4月30日生效的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條。筆者認爲,用人單位違法解除或終止勞動合同,只需支付賠償金,不需要再支付經濟補償金。首先,《勞動合同法》第四十六條集中規定了用人單位需要支付經濟補償金的情形,其中不包括違法解除或終止勞動合同這一情形;其次,依據《勞動合同法》第四十八條規定,在用人單位違法解除或終止勞動合同的情況下,用人單位僅需依照第八十七條規定支付賠償金即可,而沒有規定還要支付經濟補償金。再次,第八十七條規定賠償金標準是經濟補償金的二倍,某種意義上說,賠償金的數額已經包括了經濟補償金在內,如果讓用人單位支付賠償金的同時還要支付經濟補償金,則無疑過分加重用人單位的負擔。最後,《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償金。”
三、支付賠償金的年限如何起算
《勞動合同法》的生效時間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動合同,對勞動者2008年1月1日之後工作的年限支付賠償金沒有疑問,但對於勞動者2008年1月1日之前的工作年限是否應該支付賠償金呢?如勞動者甲從2005年1月1日起就一直在某企業工作,2008年12月31日某企業違法解除了勞動合同,該勞動者在解除勞動合同前十二個月的平均工資是2000元。某企業應該向勞動者支付賠償金沒問題,但支付賠償金年限從何時起算呢?如果從2005年1月1日起算,則賠償年限爲4年,應該賠償8個月的平均工資計16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限爲1年,應該賠償2個月的平均工資計4000元。有觀點認爲賠償金的計算年限應當分段計算,如廣東省進階人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(粵高法發[2008]13號)第三十條就規定,“《勞動合同法》實施後,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金,但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算,以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。”筆者認爲賠償金的計算年限應該從用工之日起計算。理由如下:第一,《勞動合同法》只規定了經濟補償金的分段計算,沒有規定賠償金的分段計算。因此對於用人單位違法解除或終止勞動合同應當支付賠償金的,賠償年限不需分段計算,應該從用工之日起合併計算。第二,賠償金的計算年限從用工之日起計算更有利於保護勞動者,同時操作起來也簡便易行。第三,賠償金的計算年限從用工之日起計算有着明確的法律依據。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,“……。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”儘管廣東省對賠償金的計算年限規定了分段計算,但該地方性規定不得與國家行政法規相牴觸。
四、《勞動合同法》第八十七的規定是否適用於事實勞動關係
以用人單位與勞動者是否訂立書面勞動合同爲標準,勞動關係可以分爲勞動合同關係和事實勞動關係。《勞動合同法》第八十七條的規定從字面看是針對勞動合同關係的,似乎不包括事實勞動關係,也就是說如果用人單位違法解除或終止事實勞動關係,它不需要向勞動者支付相當於2倍經濟補償金的賠償金。筆者以爲,《勞動合同法》第八十七的規定應當適用於事實勞動關係,如果用人單位違法解除或終止事實勞動關係,勞動者有權請求用人單位支付相當於2倍經濟補償金的賠償金。首先,事實勞動關係與勞動合同關係同屬於勞動關係,兩者之間並沒有本質的區別,應當受到法律的同等保護。其次,實踐中事實勞動關係的形成往往歸責於用人單位,如果《勞動合同法》第八十七的規定不適用於事實勞動關係,即用人單位違法解除或終止事實勞動關係不需要支付賠償金的話,結果無異於鼓勵用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同,這與《勞動合同法》的立法精神是相違背的。
總而言之,《勞動合同法》第八十七條的條文用語雖不復雜,但要正確理解與適用該條規定,還須從以上四個方面進行科學解讀。