勞動法是關於我們的權益的內容，所以要對了解相關的知識，本站小編帶大傢俱體來了解一下。
違約金計算不能隨心所欲
某公司於幾年前開始選送技術骨幹參加外部的專項培訓。爲了保證培訓後的員工都能留下，公司和每名參訓人員都簽訂了培訓合同，約定了詳細的服務期與違約責任條款。根據合同約定，參訓員工如果違約離職，不僅要返還培訓費，還要承擔公司到時根據人力成本損失等計算出來的“違約金”。
劉某就是衆多參訓人員中的一員。公司爲他參加培訓支付了9000元，並約定了3年的服務期。但培訓結束一年後，劉某就提出了辭職。公司要求他支付培訓費及違約金共計16000餘元，以賠償公司的損失。劉某同意賠償，但要求公司告訴他，是如何根據具體損失計算出賠償數額的，否則就不予支付。公司不提供具體計算方式，卻堅持違約金是“當初約定的”，一定要他支付，否則就不予辦理相關手續。無法順利離職的劉某，很快提起了勞動爭議仲裁。
仲裁委認爲，按照《勞動合同法》第22條規定，用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的'培訓費用。根據這一法條，劉某應賠償的，是剩下2年服務期所應分攤的培訓費用，共計6000元。公司的索賠數額明顯偏高，仲裁委遂裁決劉某支付合理的違約金，公司立即爲劉某辦理相關手續
《勞動合同法》：陣痛期的修法爭議
“在企業方面和僱員方面，《勞動合同法》的保護程度是不平衡的。”3月7日，財政部部長樓繼偉在十二屆全國人大四次會議的記者會上表示。
這已是樓繼偉第三次公開評論《勞動合同法》了。
2015年4月，樓繼偉在清華大學經管學院發表演講，痛陳《勞動合同法》的弊端，“它的弊端主要在於降低了勞動力市場的流動性和靈活性。職工可以炒僱主，但僱主不能解僱員工，很多投資人離開中國也是這個原因。”
今年2月19日，“中國經濟50人論壇”上，樓繼偉繼續開炮，他表示，最近十年，勞動力成本不斷上升，工人工資增長已經快於勞動生產率的增長，這影響企業競爭力。其次，現行勞動合同法適合標準用工制度，不大適應於國內大量的外向型的代工企業，這就使得法律對這些企業用工制度造成扭曲，影響生產。這表現在企業遵從成本高，必須簽訂長期勞動合同，但如果這些企業沒有訂單，問題矛盾隨之而來。
而這些明顯從企業角度出發的論據，卻得到了一個站在勞動者立場的結論：“本意是保護勞動者，但可能最終損害了一些勞動者的利益，減少了就業機會。”也因此，他建議修改《勞動合同法》。
今年全國兩會期間，建議修改《勞動合同法》的還有一些企業家代表和委員，廣東進田投資控股有限公司董事長賴坤洪、河北春風集團董事長曹寶華、廣州宏宇集團有限公司董事長黃文仔等都提出，現行《勞動合同法》過於偏重保護勞動者，而對企業利益保護不足，對企業發展明顯不利。
工資真的“漲”了嗎?
中國勞動關係學院法學系主任姜穎曾參與《勞動合同法》的立法起草和論證。她表示，近年各地職工平均工資水平確實在不斷提高，但是很多地方有50%以上的職工工資都低於平均工資。同時，由於統計口徑問題，農民工並未完全統計在內，導致很多人工資“被”增長。退一步講，即使勞動者工資有提高，但相較於快速上升的物價、房價等，其真正增長的幅度也是大打折扣的。
改革開放以來，我國GDP和財政收入保持高速增長，而勞動報酬佔GDP的比重卻逐年下降。據相關資料顯示，勞動報酬佔GDP的比重在1983年達到56.5%的峯值後，持續下降，2005年已下降到36.7%，而與此相對應的卻是資本報酬佔GDP的比重上升了20%。雖然近年來經濟發展與勞動報酬增長的比例有所收窄，但仍然存在一定的差距。因此，無論從經濟發展，保護勞動者基本生活，還是從縮小貧富差距，維護社會穩定等角度看，勞動者工資增長都有其內在合理性。
中國勞動學會副會長蘇海南在接受媒體採訪時也表示，改革開放三十多年以來，長時間內，我國工資增速是低於勞動生產率增速的。最近幾年工資增速超過勞動生產率增速，這是對過去長時期工資增速慢的彌補。當前面對經濟下行，應研究如何增加用工靈活性，讓勞資雙方平等協商、抱團取暖、共渡難關。這與勞動合同法並不違背。
“無固定期限”並未有效實施
《勞動合同法》中對勞動合同的規定有3種，分別是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，而無固定期限正是指可長、可短較爲靈活的期限，可以滿足企業靈活用工的需求。