論文摘要：企業的薪酬一直以來都是人們關注的焦點。這不僅因爲它與員工個人的利益息息相關，更因爲它直接關係到企業激勵機制的成敗。文章對現代西方企業薪酬管理領域的主要研究成果、研究方法和發展趨勢，以及對企業薪酬實踐的啓示進行了評述和，以期爲研究者提供一個關於國外薪酬研究的整體性描述，也爲從事薪酬管理的一線實際工作者，展示一個可供理性思考的分析思路。
論文關鍵詞：薪酬水平：差距與制度；理論述評
本文將從三個方面總結現代西方薪酬管理領域的主要理論觀點，以及這些理論對企業薪酬實踐的啓示。它們分別爲：個人層面的薪酬決定理論、企業層面的薪酬決定理論、企業薪酬支付制度的理論。本文的目的在於：既能給從事教學研究的讀者．提供一個有關薪酬研究的整體性描述，也爲從事薪酬管理的實際工作者，展示一個可供理性思考的框架。
一、個人特徵對薪酬水平的影響——資本理論的解釋
20世紀勞動學最重要的突破和貢獻之一，是從勞動供給角度出發的人力資本理論。創立於20世紀60年代的人力資本理論突破了傳統的經濟學分析框架，爲我們揭示出經濟增長中人力資本超出物質資本的巨大貢獻。順着這一思路，人力資本理論對個體存在的薪酬差別也有一番經典的詮釋。它認爲，員工工資隨着年齡、經驗和水平變動的根本原因在於他的人力資本存量，進而他的邊際生產率會隨着這幾個變量的變化而變化(Becker，1975；Mineel"，1974)。進一步地，人力資本理論得出許多經典的推論。諸如，教育人力資本與員工的終身工資水平呈正相關關係，即員工得到更高的工資回報會隨着受教育程度的提升而提高；工作經驗與員工工資水平的關係呈倒“u”曲線形狀．即員工從工作中獲得的人力資本積累量隨着經驗的增長而不斷增加。它在某一時點上達到最大值，隨後會由於體力和精力的下降或者技術更新等自然原因而逐漸下降。
上述結論爲企業薪酬管理實踐提供了很多重要的啓示。例如：由於只有當預期收益的現值至少等於現在支出的現值時，人們才願意做出人力資本投資。因此，在企業的薪酬體系設計中，高學歷者的初始薪酬水平應高於低學歷者的初始薪酬水平，特別是對那些進行了高層次專項人力資本投資的員工，應儘快使他們的收入能夠抵補或超過學習，否則不會有很多人願意投資於教育和培訓。同時，對於上稀缺的，透過大量人力資本投資才能形成的專業技術人才，包括進階技術工人、管理人才等，應設計具有市場競爭力的薪酬．以形成一種促進人們進行人力資本投資的學習機制。
二、關於企業薪酬水平決定機制的理論——效率工資理論(EficiencyWageTheory)
“到底企業是單純的勞動力市場的價格接受者，還是在戰略性地規劃工資方面擁有相當大的自主權”。這一長期困惑着經濟學家的問題在薪酬研究中具有基礎性的意義。在早期的邊際生產力理論和供求價格均衡理論的基礎上，新古典經濟學的代表人物馬歇爾建立了供求均衡工資論。在他看來。工資是勞動力市場中勞動力的需求價格和供給價格相均衡的價格。而單個廠商在確定其勞動力成本時，只能作爲市場工資水平的接受者。馬歇爾的均衡工資論確立了工資的市場決定機制。雖然是高度簡化的模型，但它有着很強的生命力．至今仍是薪酬理論研究和企業制定外部薪酬策略時的重要依據。
如果新古典經濟理論完全準確，那麼僱主在決定薪酬水平方面的自主權就非常有限了。但是，現實經濟遠不能滿足均衡工資理論的假設條件。因此，後來的經濟學家致力於對新古典經濟理論進行修正，以更好地解釋存在於企業薪酬水平決定領域中的各種複雜的經濟現象。其中的典型代表是2O世紀70年代由索洛等人提出．20世紀80年代由夏皮羅和施蒂格利茲(1984)等人進一步發展的效率工資理論。