企業文化是企業經過長時間的篩選、歸納、積累，最後成爲一種組織內部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩定性，不易變動。 詳細內容請看下文
企業文化相關問題的新思考。
衆多管理學家都認爲，一般而言，當人們討論企業文化時，指的是一個組織內個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認爲企業文化是員工工作時採取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，並且相當穩定而不易改變;Leisen等人也認爲企業文化是衆人共享的價值與信念，有助於個體瞭解組織的運作，而且能提供個體在企業內的行爲規範;Matins則指出企業文化是組織獨有的特質，透過決策過程與規章制度的建立而顯現，它代表着一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成爲組織內部具體出來的文化信念。這些假說體現在人際互動的過程，以及態度和行爲上。
綜合各種企業文化內涵的表述，可以認爲，企業文化已經內化成正式的組織結構與管理風格。我們也可以透過顯性與隱性兩個層面來考察企業的文化特質，顯性層面是可以透過直接觀察的方式來了解企業文化的特質，包括建築物、穿着、人際互動的過程、規則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風險容忍度、獎勵制度、績效導向與組織對外部環境適應性高低等因素來考量企業所具備的文化傾向爲何;而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業文化特質的因素，包括員工共享的價值觀、規範、信念以及植入組織成員心中的種種行爲假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行爲與態度上的文化假定。
文化類型與變革活動
不同企業文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態度與行爲規範上都有着不同的要求與標準。這些影響充分體現在組織成員個人的特質、可容許的模糊程度、職能設計與文化氛圍等層面上，進而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產生顯着的效果。Harris也認爲文化的.影響會體現在個人管理風格中，比如方案決策的制定、對風險與競爭的態度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業與日本企業管理風格上的差異後，提出了官僚、技術與管理三種文化類型。Williams則進一步針對企業文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動成效進行研究，結果發現，如果組織的員工發現團隊行爲與企業文化中的價值觀、信念或基本的假設相牴觸，將會引起合作上的衝突對立，因爲這將挑戰企業長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然後才能設計合適的匯入策略。
許多專家學者都指出企業在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業文化的類型是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態度與行爲準則深刻結合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產品開發策略上會產生顯着的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業文化對組織建構的直接效益並不高，但是，它絕對是一個長效指標。