篇一：因不能勝任工作辭職報告範文
因不能勝任工作辭職報告範文
經過慎重考慮，我決定向公司提出辭職，並對此造成的不便表示遺憾!爲了對xxx總多年來給予的重用和信賴表示感謝，我鄭重承諾：
在諸多公司員工辭職的原因中，不能勝任目前的工作，是最爲常見一種。以下辭職報告範文，僅供參考。
因不能勝任工作辭職報告範文(一)
經過慎重考慮，我決定向公司提出辭職，並對此造成的不便表示遺憾!爲了對xxx總多年來給予的重用和信賴表示感謝，我鄭重承諾：
1 我的離職及其相關程序完全服從公司的決定，該如何辦理只需知會我一下就可以了。
2 在沒有離職離崗之前，儘自己最大的能力做好本職工作和xxx總xxx交代的其他工作
3 在離職離崗之前，不在別的公司就職;在工作時間之內，不做私活
4 嚴格遵守公司相關的規定
在xxxx公司xx年多時間，對於xx總給給予的兄弟般的關照心存感激，我本人也確實對這份工作及這份知遇之恩付諸愚忠，在選擇離開的時候，我問心無愧，我更敢肯定的說，對於在公司的工作，我做到了兢兢業業，恪盡職守。
提出離職是因爲我覺得自己能力有限、精力不足，無法再爲公司創造出更高的效益了;還有就是個人心情糾結，情緒抑鬱，想換一個環境做些自己想做的事情。或許我的離開也是公司計劃之中的事，理由都不重要，但我有必要說出實際情況!
最後祝願公司健康成長，事業蒸蒸日上!也祝願總健康快樂，平安幸福，萬事如意!!
因不能勝任工作辭職報告範文(二)
尊敬的領導：
您好!
首先，非常感謝您這兩年多來對我的信任和關照。由於個人不能勝任目前的工作，今天我在這裏提出辭職申請。
這段時間，我認真回顧了這兩年多來的工作情況，覺得來公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這期間公司同事們對我的幫助在此表示誠摯的感謝，同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深的歉意。因爲個人情況，不合適在本公司繼續工作，所以我決定辭職，請領導批准。
請您諒解我做出的決定，也原諒我採取的暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告後2-3周後離開公司，以便完成工作交接。 在短短的兩年時間內，我們公司已經發生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能爲公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝願公司的業績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!
此致
篇二：不能勝任崗位的辭職報告
不能勝任崗位的辭職報告
來**近8月了，在這不長的日子裏，感慨這段工作生活，懷念一路走來相伴的同事， 這8個月來，我爲公司做了什麼?能爲公司做什麼?我一直在問自己，這是我想要的生活麼?是適合我發展的平臺麼?在這近8個月的日子裏，做過兩個職位，手中的事物漸漸從陌生變爲熟悉，辦事也由茫然失措到得心應手，雖然制度的不斷更新變化讓人總是措手不及，但也總算慢慢適應了下來。 我承認我是一個很怕安逸的人，但對於公司對我的再次崗位調整，我覺得我真的是適應能力有限，這是我提出辭職的原因。
對於上面的言詞是我的心裏話，有什麼表達不恰當的請多包涵，對於我的工作總結如下：
1.編制包裝任務書，能做到及時準確
2.參加發貨進程會議，能做到及時傳達會議內容
3.做到及時與業主和設計院溝通，kks編碼及標識要求的問題，做到及時溝通
4.標牌加工及部分標牌設計，符合合同及任務書的要求，及時設計與採購，保證做好準備工作
5. 儀表(略)
6. 備件任務書，及時準確
7. 故障件處理單(略)
8. 技術問題反饋及處理單(略)
9. 對於實際採購與協議不符合的問題，及時找相關負責人找出解決方法
從7月至今，一共做了73個新的任務書，完善改版的任務書有80多個，備件任務書41個，處理過的故障件處理單100多個，生產類採購申請單30多個，技術資料更改單70多個，技術問題反饋及處理單170多個，現金借款申請單 1個，銀行借款申請單 4個，財務票據遞交記錄單 1個，採購類發票覈銷單 4個，其他費用覈銷單 1個，戶用資料審批單 37，產品發貨控制單100多個，生產任務單58個等等
8個月的時間，我就要離開**了，我要向在這8個月的日子裏，給予我幫助的領導和同事們說聲謝謝，謝謝你們!
離職原因：
對公司安排的生產部“儀表調度”一職，不能勝任!
篇三：企業如何證明員工不能勝任工作？
企業如何證明員工不能勝任工作？
辭退員工的權利有很多種，但是在長期爲企業提供顧問服務的過程中，遇到最多是一種辭退是員工不能勝任工作。當員工的工作表現不佳，能力不夠時，企業纔會考慮辭退員工。但是在這個辭退過程中，經常會發生爭議。企業說員工不能勝任工作，員工說自己的能力符合企業的要求，兩者之間對是否不能勝任工作達不成一致性的意見，從而發生爭議。而一但發生爭議，員工是否不勝任工作，其舉證責任在於企業，所以最終是要求企業拿出確鑿的證據來證明，員工確實不勝任工作。那麼，哪些證據可以證明員工不勝任工作呢？ 案例：銷售業績團隊倒數第一名，是否不勝任工作？
王小姐是一家房地產銷售企業一銷售項目的員工，兩個月內，王小姐的銷售量都居於團隊的倒數第一名，但每個月都能成交兩單。企業認爲王小姐的銷售業績不符合企業要求，按照末位淘汰制的法則，對王小姐進行了辭退。王小姐認爲自己的銷售業績雖然不佳，但是工作努力積極，而每月皆有成單，在此情況下，不應該屬於不能勝任工作的情況，遂提出仲裁申訴，請求撤辭退，繼續履行合同。
仲裁結果：
撤銷辭退的決定，繼續履行合同。
律師分析：
末位淘汰制，不完全符合不勝任工作的辭退理由。末位，只能說明員工的銷售業績是最差的，但是團隊表現最差，跟不勝任工作是兩個不同的概念。對於銷售人員來說，定銷售指標，並進而規定完不成銷售指標者，屬於不能勝任工作。有了這樣的規定之後，才能依據員工的銷售量，對比銷售指標，從而認定員工是否不勝任工作的情況。單純地依據員工的銷售量最差，是不能一步得出員工不能勝任工作的結論的。
案例：一次不參加會議，是否屬於不勝任工作？
李小姐是一家物業企業的副總，一年來工作盡心盡力。2008年初，企業高層召開重大會議，李小姐因爲私事未能出席，引起企業總裁的不滿，經企業高層決定。以不勝任工作爲由，對李小姐予以了辭退。李小姐十分憤怒，提出仲裁，要求繼續履行合同。最終李小姐獲得了五十萬的賠償。
律師分析：
本案中對李小姐不勝任工作的認定，就十分的隨意和不負責任。員工不勝任工作，是員工工作表現不符合工作崗位的要求，不能達到該工作崗位所要求達到的目標，或者其工作能力不能完成核定的工作任務。所以企業最終高額賠償，也是因爲自己的隨意行爲而需要付出的代價了。
案例：工作中弄虛作假，是否屬於不勝任工作？
王小姐屬於一醫藥代表，在自己的銷售報表中，爲了獲得高額的佣金，進行了虛假的陳述。在獲得佣金之後，這一行爲被企業審計出來了。企業認爲王小姐作爲醫藥代表，採取這種行爲侵害了企業的利益，遂以王小姐不能勝任工作爲由，對其進行了辭退。王小姐不服，申請仲裁。最終仲裁決定王小姐的行爲違反了職業道德，雖然不屬於不勝任工作的表現，但是其行爲本身失去了作爲醫藥代表的意義，損害了企業的利益，故裁決企業的辭退行爲固然對王小姐的行爲性質認定錯誤，但辭退行爲並無不當，從而駁回了王小姐的申訴，維持了企業的辭退行爲。
律師分析：
本案中王小姐的表現明確屬於一種欺詐企業的行爲，而且其欺詐的目的在於侵佔企業的財產。這種行爲屬於一種嚴重的違紀行爲，企業在規章制度中，應當將這種行爲定性爲一種嚴重違反企業規章制度的行爲，並進而約定辭退的權利。這樣的話，發現這種行爲，辭退員工是不需要付經濟補償金的。但是如果認定這種行爲屬於不勝任工作的行爲，則辭退之後還需向員工支付經濟補償金。所以本案中，企業在認定王小姐的行爲性質時，確實存在一定的失誤。所幸仲裁決定還是本於實際情況，支援了企業的行爲。
綜論：
不勝任工作，作爲一種對員工工作行爲表現的認定，需要企業盡到自己的舉證責任。這種舉證責任，不能透過其直接上司的口頭認定得出結論，而需要要有具體的規定，具體的工作表現，甚至具體的數字來認定才行。
具體來說，不能勝任工作的認定結論，需要以下幾個方面的支援：
1， 企業的規章制度規
企業在規章制度中，應當對不勝任工作着一模糊性的法律概念，基於自己企業的實際情況，作出細緻性地表述，要具體羅列出哪些行爲屬於不勝任工作的表現，有了這個，對於後期對不勝任工作的認定，會有很大的幫助。
2， 對員工的考覈結論
不勝任工作，需要有員工的考覈結論作爲依據，而且這一考覈結論需要對員工進行告知方可。沒有告知的考覈結論是沒有法律效力也沒有證明效力的。員工可以不認可考覈結論，但是企業不能不告知員工考覈結論。
3， 員工工作中表現的具體羅列
對於員工不勝任工作這一結論，需要從員工的工作表現中具體體現。所以企業要對員工的工作表現做一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行爲，使企業認爲不能勝任工作。這些表現無需員工認可，但是企業應當進行總結，以求在後期仲裁或者溝通的過程中。使企業的不勝任工作這一結論，能夠足夠的實際表現支援。
4， 員工的主管表述
這一證據雖然不足以作爲憑據， 卻可以影響中立者對員工工作表現的評定和判斷。
5， 客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對於這些投訴記錄，企業需要儲存完整，以備證據之用。
篇四：不能勝任工作與相關問題淺析
“不能勝任工作”及相關問題淺析 一、該如何理解“不能勝任工作”？
勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中對“不能勝任工作”的表述是：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”
從字面含義來看，“不能勝任工作”其實就是指經考覈後，勞動者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能達到既定的考覈目標，例如勞動者不能及時地完成工作任務、未充分履行崗位職責等等；在企業管理中需要有一個關鍵依據來認定——考覈制度，考覈制度需要同時滿足三個條件：
1、用工雙方明確崗位職責；
2、單位履行告知義務，讓員工知曉公司的考覈制度以及考覈方式；
3、公司對員工考覈的核心需緊緊圍繞第1個條件即崗位職責進行。
二、單位因員工“不能勝任工作”解除合同需要履行哪些程序？ 《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
從上述法律條文可以看出，單位以不能勝任工作解除勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的程序，否則的話，將被視作違法解除。至於培訓形式，可以多樣化，但必須是圍繞工作職責及提高工作技能展開的；調整的工作崗位要與原崗位相似、相匹配，要體現合理性。
從實操層面來看，因“不能勝任工作”而解除勞動合同，應當按以下步驟依此進行：
一、要有一套行之有效的考覈標準/制度，具體可以包括考覈目標、方法、結果等。考覈標準/制度是認定員工“不能勝任工作”的前提和基礎；另外，由於直接涉及到勞動者的切身利益，所以在制定考覈標準/制度時，單位應當經過民主公示程序，徵取職工和工會意見。
二、“不能勝任”，即經過第一次考覈，被證明未達到考覈目標。
三、經過培訓或者調整工作崗位。在被證明不能勝任工作後，單位應當對勞動者進行培訓或者調整工作崗位。
四、“仍然不能勝任”。勞動者經過培訓或調崗後，再次經考覈，仍被證明不能勝任工作。
五、單位依據“不能勝任工作”解除勞動合同的，應當提前一個月書面通知勞動者或者額外支付一個月的工資作爲代通知金。
三、要注意區分其他與“不能勝任工作”近似的情況
第一、“不能勝任工作”與“末位淘汰”的區別。
“末位淘汰”在很多大型公司中很爲盛行，其與“不能勝任工作”有很多類似之處，例如：都需設定一定的考覈標準，而且都是透過考覈進行人員的流動/異動或重新配置；
但是，“不能勝任工作”與“末尾淘汰”在考覈方法、考覈目的等方面還是存在明顯的區別：
1、末尾淘汰制透過考覈後只是將企業內部現有人員的能力進行從上到下的有序排列，處於末尾的`員工將被淘汰，淘汰掉的完全有可能是能勝任工作的員工，而不能勝任的員工則並不一定會被淘汰；
2、不能勝任工作的考覈則是設定一個合格標準，經考覈後超過該標準的即爲勝任工作，未超過的則爲不勝任，被證明不勝任後用人單位首先應當對其進行培訓或調崗，幫助員工勝任工作而不是解除勞動關係，之後再被證明不能勝任工作的員工纔會被解除勞動合同。
值得注意的是，《勞動合同法》及相關法律法規，對用人單位可以單方面解除勞動合同的情形及事由，都有着嚴格的限制和明確的規定；而“末尾淘汰制”並未得到法律認可，因此，作爲一種非法定事由，在我國現行法律框架下很難操作，也得不到支援。
第二、“不能勝任工作”與 “消極怠工”或“不服從工作分配”。
“不能勝任工作”，是主觀上有努力工作的願望，但客觀上由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作，屬於能力問題。簡稱：欲而不能。
“消極怠工”或“不服從工作分配”，是客觀上能做好、能合理配合，但在主觀上不願意做好、工作態度上不願意配合，屬於違紀。簡稱：能而不欲。
所以用人單位在遇到類似情形的時候，首先要分析“爲什麼”？即分析目的未達成的原因是什麼？是員工在知識跟不上、技能未達標、體能明顯不適應，還是主觀上、工作態度上不願意、不配合。若同一員工在同樣的工作環境、工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這或許就不是工作能力的問題了，應該是工作態度的問題。
單位在理清各自界限及分析原因後，可進而確認屬於哪一種情形，並可採取適當、合理的解決方案。
篇五：勞動者不能勝任工作的案例
王某於2009年10月27日進入上海A公司工作。同日，A公司、王某簽訂期限至2012年10月26日的《勞動合同書》，約定試用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（終止）勞動關係通知書》，以“不能勝任工作”爲由決定與王某解除勞動合同。2010年7月15日，王某向上海市某某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
仲裁裁決做出後，A公司不服，訴至原審法院，要求判令不恢復勞動關係、不繼續履行勞動合同等訴求。A公司訴稱：王某對於其從事的工作崗位缺乏必要的電腦操作技能，不懂SAP系統操作，多次出現工作失誤，難以勝任公司工作。而王某辯稱：A公司並無證據證明其不勝任工作。其不同意A公司的上訴請求。
原審法院認爲，A公司、王某之間勞動合同是由作爲用人單位的A公司做出決定而解除的，根據法律規定，A公司應對其所主張的解除理由承擔舉證責任。A公司主張王某不能勝任工作，A公司應舉證王某存在不能勝任工作的事實，且A公司已對其經過培訓或者調整工作崗位，但王某仍不能勝任工作。A公司就其主張提交《關於將王某退回人力資源部的報告》爲證，王某對此不予認可。因該證據的製作方爲A公司，而A公司既未能就該證據的真實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據以印證該證據所述內容，故對該證據，原審法院不予確認。A公司憑其主觀猜測主張勞動合同已無法繼續履行，但未能舉證證明合同存在客觀上已無法履行的情形，故對A公司該主張，原審法院不予採納。A公司未能就其解除勞動合同的合法性舉證證明，故王某主張A公司的解除行爲違法，並要求恢復勞動關係，符合法律規定，原審法院予以支援。
原審判決後，A公司不服，上訴至二審法院。A公司向二審法院提供公司ERP學習資料（A公司稱ERP爲SAP系統的一部分），旨在證明公司曾就該學習資料對王某進行過培訓。王某對該證據有異議，稱其從未見過。因僅憑學習資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓，A公司又無其他證據可證明其主張，故對該證據的證明力二審法院不予認定
二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
解：
本案主要有以下法律要點：
l 企業因員工不能勝任工作的原因解除勞動合同的,必須要有完整的“考覈—經過培訓或調崗—考覈”的程序；
l 用人單位對解除行爲所依據的事實負舉證責任。
本案中：
1）A公司以王某不能勝任工作，經過培訓後或者調整工作崗位以後仍不勝任工作爲由解除與其勞動合同，A公司對其主張應負舉證責任。A公司就其主張提交《關於將王某退回人力資源部的報告》爲證，但是，該證據的製作方爲A公司，而A公司既未能就該證據的真
實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據以印證該證據所述內容，故對該證據，法院不予確認。
2）當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位並不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。A公司向二審法院提供公司ERP學習資料，旨在證明公司曾就該學習資料對王某進行過培訓。但僅憑學習資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓，A公司又無其他證據可證明其主張的事實，故對該證據的證明力二審法院不予認定。
3）A公司提交的證據存在瑕疵，未能提供有效證據證明其單方解除勞動合同的行爲符合《中華人民共和國勞動合同法》第40條第2項規定，A公司應當承擔舉證不能的不利後果，其行爲構成違法解除勞動合同。
操作提示：
企業合法解除能力不足、不能勝任工作的員工，必須保留以下證據材料：
1）勞動者不能勝任工作的相關證據，比如崗位考覈制度、考覈任務書、考覈結果，或者經勞動者確認的沒有完成工作任務的相關材料；
2）對勞動者進行培訓的培訓記錄，如培訓登記表、培訓費用原始憑證、培訓總結、培訓考試試卷以及記錄勞動者培訓過程的照片或者錄像等；
3）勞動者經過培訓後或者調整工作崗位後，再次被用人單位確認不能勝任工作的相關證據；
4）用人單位提前三十日書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月工資的相關證據；
5）通知工會的證據，包括工會籤知、收到的簽字文檔；
6）用人單位將書面解除勞動合同的通知送達勞動者的相關證據。