培訓考官
行爲化面試是以工作行爲的挖掘爲重點。對工作行爲所體現的素質水平的判斷，在很大程度上取決於考官的理解和評價。所以面試前對考官的培訓至關重要，它直接決定了面試的成敗。在行爲化面試中，對考官的培訓主要包括以下三個內容：一是考官對考覈指標和評分標準的理解。考官要對被面試者的素質水平進行評價，首先要求考官自己對考覈指標和評分標準完全理解，而且要非常熟悉；如果這個環節沒有做充分，那麼很難談得上面試的客觀性和準確性，也就又回到經驗的判斷。二是考官評分標準的相對統一。考官對某種工作行爲表現也許有理解上的某些微小差異，但需要不同考官對同一工作行爲表現的評分要相對統一。這裏的相對統一有兩個含義，首先是各考官具體評價分數也許會有一些微小差異，但需要考官對相同的工作表現都評價爲一類（優秀或良好）；其次是某考官自身在評價不同被面試者的時候，一定要保持標準的相對一致，對於類似的工作行爲表現要評價爲相同或相近的分數。三是熟悉面試流程和注意事項。
對考官的培訓方法有以下三個：一是充分討論考覈指標和評分標準，各考官經過充分討論以消除各種片面或不一致的理解。二是面試模擬，可以請幾位員工真實的進行現場面試，然後各考官打分，隨後考官組進行交流和討論，討論爲什麼要對某種行爲表現評價爲某一分數。三是現場觀察和錄像回放，對於一些可以進行現場工作行爲觀察的素質，考官組可以對員工真實的工作行爲進行現場觀察，並共同討論如何評分；現場觀察可能會影響員工的正常工作，所以可以對員工的工作過程進行錄像，考官組透過反覆回放錄像來討論如何評分。
行爲化面試實施的三個核心問題
充分的準備是行爲面試成功的一半，隨後就要按照工作計劃實施行爲化面試。行爲化面試的實施階段也是非常重要的，如果這個環節出了問題，那麼就等於前功盡棄。此階段需要注意以下三個核心問題。
怎樣問
行爲化面試的問是非常重要的一環，問是考官組織和控制面試的主要手段，也是是否挖掘出要想得到的工作行爲表現的直接敲門磚。如果問不好，考官需要評價的工作行爲沒有挖掘出來；這對考生來講也是不公平的，有時是因爲考官沒有問好，而不是考生本身素質不高。
對於行爲化面試中的問，有一個基本目標是一定要問出一個完整的工作案例或工作故事。具體來講，這個工作故事包括以下內容：什麼情景引發什麼工作問題，被面試者當時是如何想、怎樣處理的'，這樣處理的結果怎樣，領導和下屬怎樣評價。
行爲化面試中，特別適合運用面試中的STAR原則，即需要問被面試者Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）。具體來看有如下技巧可以採用： 一、提問要通俗、簡練。行爲化面試主要工作是讓被面試者講述自己的工作經歷，所以考官的問要容易理解、簡練。而且除了針對工作情景的第一個問題外，一般都需要進行進一步的追問。一般來講，一句短話甚至諸如“你如何處理的？請舉個例子”這樣幾個字就可以使對方的陳述繼續深入下去。在這個方面，考官一定要注意不要表述任何觀點，考官的作用更多是推動對方繼續講述下去。 二、提問方式要運用開放式提問。在行爲化面試中，除非特殊情況，都是進行開放式提問。因爲只有開放式提問，被面試者纔會把自己的工作經歷講給考官聽。 三、恰當地進行轉換。這要注意兩種極端類型的被面試者。一是表達能力非常強，滔滔不絕說個不停的被面試者。對於這種類型的被面試者，考官要注意進行適當的打斷或轉換，比如“你剛纔說的我們理解了，下一個問題是……”。二是表達非常簡練，表達非常少的被面試者。針對這種類型的被面試者，考官一定要針對目標工作行爲，不斷地進行追問。比如，在考官問完“請舉個例子說明”時，對方用兩句話就概括回答了，這時考官可以繼續追問“當時的情景是什麼”、“你當時的第一反應是什麼”、“你後來是如何處理的”、“你處理的結果是什麼”、“你的同事是如何評價這件事情的”等等。 四、考官要注意調節氣氛。在調節氣氛方面考官要注意以下兩個問題：一是情緒特別激動甚至哭的被面試者。對於這類被面試者，幾位考官之間需要進行默契的配合，這時主考官需要稍微停止繼續提問，其他考官可以採取諸如拿過去一張面巾紙等措施轉移其注意力，讓對方的情緒緩和下來。二是要重視沉默的作用。有時，如果被面試者特別緊張，或者一時想不起來時，考官可以把節奏放慢，沉默30秒，這樣被面試者就有一定時間來進行適當的自我調節。總之，在行爲化面試中，考官一定始終遵循挖掘典型工作行爲這個目標，靈活地進行提問，以便問準問實。
怎樣聽
聽是行爲化面試中考官的主要工作，這時對考官的要求就非常高。這時考官需要同時做以下三方面工作。一是要及時地理解被面試者所說的一切資訊；二是注意從對方的言辭、音色、音質、音量、音調等方面區別篩選可能虛誇甚至是編造的內容。三是考官在聽和理解的同時，必須時刻走在被面試者思路的前面，注意總結接下來提問的問題和角度。
怎樣評價
行爲化面試的評價是整個面試的核心內容，它直接決定了面試的效果。考官的評價是透過問、聽、看把握被面試者所有資訊的基礎上，對被面試者素質水平進行的判斷。在這個環節有以下五個問題需要注意。一是評價的基本思路是把被面試者的工作行爲與評分標準進行比較，從而做出分數判斷。行爲化面試中一般不是把被面試者與其他面試者進行比較，而是把每個被面試者的工作行爲用比較固定的評分標準這個“尺子”去衡量，做出分數的判斷，這樣會更準確一些。二是一個面試題目只針對一個素質及其評分標準，這樣使考官的評價目標更加明確和單一，保障判斷的準確性和客觀性。因爲如果一個題目考察對方几個素質，可能由於目標太多而使做出判斷的誤差很大。當然特殊情況除外。三是評價時要避免價值判斷。也就是說，如果被面試者的工作行爲所體現的價值追求與考官的價值觀相沖突時，一定要注意避免因價值衝突而做出很低的分數判斷，這時更需要考官要一直貫徹與評分標準進行比較的原則。四是評價的時候要儘量避免許多社會知覺偏見對評價的影響，例如第一印象、首因效應、對比效應、刻板印象等。五是在綜合評價時，可以採取兩種策略，第一種方法是採用通常的計算平均數的做法，另一種方法是幾位考官透過充分討論給被面試者一個分數判斷；而且實證研究也證明，第二種方法的預測效度要高於第一種方法，不過第二種方法在操作時需要花費大量的討論時間。
總之，行爲化面試是一種很好的面試方式，但要發揮其客觀、準確的優勢，需要在操作過程中把握以上六個核心問題，這對面試設計和考官的要求是非常高的。同時，也可以借鑑結構化面試的一些方法，把行爲化面試與結構化面試結合起來可以達到很好的效果。