爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編整理的績效考覈方案9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
（1）績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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績效考覈方案 篇2
一：績效考覈時間
1、財務部月度績效考覈時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。
2、財務部年度績效考覈時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。
二：財務部績效考覈內容
1、財務部崗位職責績效考覈：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考覈。
2、財務部工作能力績效考覈：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。
4、財務部組織紀律績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
三：財務部績效考覈標準：
（一）、工作正確性績效考覈標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過程規範程度；
（二）、員工責任心績效考覈標準（15分）
1、 任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
（三）、工作完成的速度績效考覈標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖後的情況；
（四）、工作積極性績效考覈標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 爲了公司的發展主動積極的提出合理化建議；
（五）、知識與技術績效考覈標準（10分）
1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；
（六）、判斷能力績效考覈標準（7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；
（七）、計劃能力績效考覈標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；
（八）、指導監督能力績效考覈標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
（九）、紀律性績效考覈標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業規範；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
（十）、團隊性績效考覈標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作並促進集體團結；
4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力
績效考覈方案 篇3
一、 員工招聘
工作標準：
1、建立與各人才市場及專業人才網站的長期聯繫，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場。
2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業區招聘及內部員工介紹。
3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網絡人員招聘的發佈、篩選、初試與安排複試
5、根據各部門提交的《人員招聘計劃表》於當天15:00之前發佈到招聘網站。
6、每天在招聘網站中進行崗位資訊更新，篩選應聘人員簡歷，並於當天17:30之前通知經過篩選的人面試，面試時間根據時間情況安排。
7、 對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》
8、 按照招聘流程對面試人員進行初試，根據需求部門負責人時間安排透過初試者進行復試。
9、 面試結果跟進、通知報到。
二、 員工入離職手續辦理
1、 根據用人部門同意錄用人通知辦理入職手續。
2、 檢查（員工入職申請表）填寫資訊完整情況進行補充。
3、 覈對證件（身份證、學歷證、職業資格證等）是否齊全真實，並複印後存入檔案。
4、 學習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。
5、 根據規定填寫勞動合同並交入職人員簽字（進廠一週內）。
6、 打印工牌，辦理考勤卡並將員工資訊錄入電子考勤系統。
7、 當天根據簡歷上的資訊存電子檔案，將簡歷、證件複印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、 薪資表存一份入檔案袋，（之後調薪單需複印留檔）。
9、 辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完後交部門主管。
10、 告知行政專員開餐、分宿舍。
11、 機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。
12、 入職一線員工檔案一週內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經行政總監簽字後才能上崗。
13、 《勞動合同》必須在一週內簽訂。
三、 離職手續辦理
1、 試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。
2、 職員級由部門主管簽署意見，上交部門經理——副總審批。
3、 主管級由部門經理簽署意見，由經理上交副總——總經理審批。
4、 經理級由副總簽署意見，呈總經理審批。
5、 辦理離職手續定爲每週二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單並做好通知。
6、 離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫《離職書》，按程序審批後交人事行政部。
7、 收到職員《離職書》後人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，並當天上午做好考勤覈算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字後交到財務部，將員工聯繫電話寫在離職單上，以便後續工作需要。
8、 若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續。
9、 電子檔案中註明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。
10、 自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名並註明離職原因後交人事行政經理纔可開放行條放行。
11、 所以離職人員原因務必詢問填寫*實離職原因後人事簽名。
12、 註銷工作牌。
四、 人員轉正辦理
1、 每月初將需轉正員工名單發予各部門。
2、 填寫《員工轉正表》，主管考覈與審批。
3、 瞭解人員在公司成長情況。
五、 人事檔案管理
1、 檢查新員工檔案是否真實、完整。
2、 根據入職登記表制電子檔案。
3、 檔案裝檔案袋並註明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。
4、 檔案按部門存放整齊有序，便於查找。
5、 保證人員檔案完整，做到一人一檔。
6、 離職人員檔案儲存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續一覽表》內註明離職手續辦理情況。
7、 離職手續辦理後，交經理審覈、簽名後轉入離職資料庫，離職資料需儲存2年。
六、 勞動合同管理
1、 新員工待轉正透過根據植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。
2、 勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。
3、 學徒工簽訂《學徒培訓協議》。
4、 員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒籤者停工處理，籤合同定爲每週五下午。
5、 裝檔案袋存檔。
●續簽合同
6、 根據員工檔案列出到期人員名單。
7、 以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同併發給《勞動合同期限變更協議書》。
8、 填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。
9、 裝檔案袋存檔。
七、 考勤統計彙總
1、 根據員工請假條等相關考勤單據對當月考勤進行彙總，併發至各部門人員確認。
2、 次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經理審覈。
八、 員工工傷處理
1、 員工發生工傷，第一時間通知公司社保專員並儘快辦理借款手續，由公車送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務站）。
2、 人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一週內交至總部。
3、 工傷者需提供複印件2份（身份證、病歷、診斷證明書）
4、 手續齊全後交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續。
5、 公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經理、人事行政經理確認後簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。
九、 辦公用品管理
1、 做好進出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。
2、 各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將彙總申購單統一採購。
十、 員工薪資調整
1、 部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。
2、 存檔。
績效考覈方案 篇4
一、考覈目的
爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。
二、考覈原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。
（四）溝通與反饋
考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考覈小組成員
人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。
四、考覈週期
對生產車間班組長的考覈，在績效考覈小組的直接領導下進行，季度考覈的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考覈時間爲次年1月的5~20日進行。
五、考覈實施
績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考覈期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。
六、考覈結果的應用
考覈結果分爲五等（劃分標準如下表所示），其結果爲人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考覈方案 篇5
一、總體設計思路
（一）考覈目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考覈反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員
（三）考覈指標及考覈週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考覈的透明度。
2、客觀性原則：績效考覈要以確立的目標爲依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考覈過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：透過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。
（五）績效獎發放標準
1、績效考覈每月進行一次，如遇法定節假日，考覈時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎爲300元
2、全年考評分數由每月考覈平均值構成。
（六）、考覈關係
由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對採購部進行考覈
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）扣分細則
1、出勤考覈：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。
2、工作內容：
採購員和採購計劃員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商資訊管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考覈。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，
錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
績效考覈方案 篇6
一、總體設計思路
（一）考覈目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考覈反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用範圍 採購部
（三）考覈指標及考覈週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。
（四） 績效考覈原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考覈的透明度。
2、 客觀性原則：績效考覈要以確立的目標爲依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考覈過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、 發展原則：透過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。 （五） 績效獎發放標準
1、 績效考覈每季度進行一次，如遇法定節假日，考覈時間順延，於此月5號前評定。 2、 全年考評分數由每季度考覈平均值構成。
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）
1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。 2 主管級別考覈績效爲所屬採購員的平均值 （二）工作態度和工作能力
三、考覈實施
採購部人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。 （一）計劃溝通階段
1、考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
2、考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段
1、被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。 （三）考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈兩個步驟。
1、績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。工作業績，工作態度和工作能力分值比例爲8:1:1 2、結果審覈
副總負責對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中出現的爭議。
四、績效結果運用 （一）績效面談
考覈者對被考覈者的工作績效進行總結，並根據被考覈者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結果運用
採購部人員獎金與績效考覈結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）採購員每季的績效考覈與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （衝刺） 90-99分 -----1000元 （優秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
（2） 採購課長每季的績效考覈與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
（3） 採購副理每季的績效考覈與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
（4）績效工資將和次月的基本工資一起發放(前期試執行以現金方式予以發放)。
績效考覈方案 篇7
方法內容
內容
績效考覈辦法通常也稱爲業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是透過考覈提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]
方法
績效考覈，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考覈方法包括BSC、KPI及360度考覈等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考覈的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是透過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，透過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考覈法
全視角考覈法（360°考覈法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。透過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，透過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考覈法
目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考覈指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考覈指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考覈的，一考覈就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考覈，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支援，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣纔有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
透過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考覈對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考覈的項目。 第二步，就每項內容對被考覈人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考覈項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考覈和定量考覈結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考覈項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考覈人員進行培訓。
（4）進行考覈打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考覈。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認爲，並不是有了工作纔有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變爲各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考覈、評價、獎懲。
2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。
（二）目標的.量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考覈及後續措施
六、360度考覈法
（一）360度考覈法的含義 360度考覈法是多角度進行的比較全面的績效考覈方法，也稱全方位考覈法或全面評價法。
（二）360度考覈法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考覈者的各方面做出評價。 在分析討論考覈結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考覈法的優缺點
360度考覈法的優點
⑴打破了由上級考覈下屬的傳統考覈制度，可以避免傳統考覈中考覈者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考覈盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的資訊更準確。⑶可以反映出不同考覈者對於同一被考覈者不同的看法。⑷防止被考覈者急功近利的行爲（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。⑸較爲全面的反饋資訊有助於被考覈者多方面能力的提升。360度考覈法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考覈成本高。當一個人要對多個同伴進行考覈時，時間耗費多，由多人來共同考覈所導致的成本上升可能會超過考覈所帶來的價值。⑵成爲某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升爲個人情緒，利用考覈機會“公報私仇”。⑶考覈培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考覈制度的培訓，因爲所有的員工既是考覈者又是被考覈者。
績效考覈方案 篇8
爲進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人爲中心，以質量爲核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考覈基礎上制定此方案。
一、行爲準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意爲人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔爲人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意爲患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行爲。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行爲守則
1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，着裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚衆聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行爲體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、僞造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者爲遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。
上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。
四、收款室爲臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款爲私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。
4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關檔案執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查覈實，確爲病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資爲區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現覈實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。
績效考覈方案 篇9
1考覈體系
櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考覈體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考覈，而相應代之以業務量、業務質量等考覈指標。
業務量是指櫃員在考覈期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考覈；營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡髮卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2業務量考覈
業務量考覈的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考覈櫃員的業務量，併產生正面的激勵效果。早期的業務量考覈採用計時考覈，透過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考覈方式存在着種種缺點：一是考覈結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考覈方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
採用“計件”考覈方式，能夠部分解決上述問題。透過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考覈同樣面臨着一些問題：
(1)如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計資訊系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量資訊的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考覈的工作量，提高考覈工作的工作效率。
(2)不同業務的業務量考覈問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。
櫃員業務量考覈指標設定爲：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
3業務質量考覈
加強業務質量考覈，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人爲詐騙因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行爲很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考覈。
業務質量考覈，即業務差錯考覈，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行爲進行考覈，並採取相應的懲罰措施。
在業務差錯考覈中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考覈標準成爲考覈的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。
4營銷業績
營銷業績是否應當納入櫃員考覈體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支援營銷業績納入櫃員考覈體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，瞭解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以爲銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支援的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考覈範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的營銷任務，並把營銷業績指標作爲考覈標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
5業務知識和業務技能考覈
銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考覈成績。業務知識考覈應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。
技能考覈主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審覈等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考覈。下表爲前臺櫃員業務技能評定表，規定了考覈項目、總分佔比、考覈標準。櫃員的各項單項考覈結果參照下述標準，按比例計算單項考覈成績，然後按照權重計算綜合技能考覈成績。
6其他定性考覈指標
工作能力、服務質量、工作態度等考覈指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考覈，因此必須進行相關設計以確保其考覈的準確性、有效性：一是準確定義各項考覈指標，並對考覈指標內容做詳細清晰闡述，便於考覈者參照打分；二是進行360度考覈，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作爲考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理櫃面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限範圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，並向有關管理人員或管理部門彙報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對櫃面服務合理建議。能否在改進櫃面服務方面經常提出新思路和合理建議，並能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：(1)櫃面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能透過櫃檯服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶羣；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，並向有關管理人員或管理部門彙報；(2)櫃面服務的規範性。是否按照有關規章制度、操作規範，爲客戶提供規範性的櫃面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因櫃面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態度主要包括：(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關係。
摘要：商業銀行櫃員績效考覈是整個績效考覈體系中重要的組成部分，櫃員績效考覈包含有業績考覈、技能考覈、綜合考覈等幾部分，這幾部分共同構成了櫃員績效考覈的有機系統。
關鍵詞：櫃員；考覈體系；績效考覈