爲了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？以下是小編精心整理的績效考覈方案9篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的及目標：
及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，本着多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而透過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部爲公司業績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考覈原則：
以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念，以員工實際工作中的客觀事實爲基本依據
三、適用對象：
本方案主要適用於電子商務部已經透過試用期考察，轉正後的正式員工。
四、考覈種類及時間週期按排：
考覈分季度考覈和年終考覈兩類。
季度考覈以一個季度（三個月）爲一考覈週期。
年終考覈以一年爲一個考覈週期。
五、考覈體制：
爲了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考覈實行員工自評、同事互評、經理複評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考覈標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考覈的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考覈標準。
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這裏特別需要提到一點的是,這裏的經營業績主要是指”資訊量和資訊質量”,而實際產品銷售額只作爲一個參考標準,因爲電商部的主要工作職責只負責到”資訊”這一塊,最終能把多少資訊轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
七、考覈程序：
員工自評－〉同事互評－〉經理考評
八、考覈結果與對應獎罰：
備註:工資結構: 基本工資+績效工資+業績提成。
績效考覈方案 篇2
爲了貫徹執行公司績效考覈制度,規範部門管理,將企業的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考覈制度,特制定部門經理績效考覈實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果,並依據考覈結果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情,保障公司的可持續發展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用範圍
本辦法適用於本公司各部門經理的日常工作考覈。
三、考覈原則
3.1重點考覈原則：以工作目標和工作任務爲依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考覈。
3.2分別考覈原則：按對應的崗位職能設定考覈要素逐項進行考覈。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考覈，並就考覈結果及時進行溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考覈結果的影響。
3.5目標考覈和專項考覈相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考覈期內的目標任務完成情況一併納入考覈體系。
3.6可操作原則:考覈標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足,並據此做到獎罰分明。
四、考覈組織
公司成立考覈小組，對各部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考覈結果由人事行政部彙總並根據考覈結果核定部門經理績效。
五、考覈方式
5.1採用月度考覈制，每月對部門經理進行考覈。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考覈表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。
5.2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考覈。
5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容實施自評,考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。
5.4各部門實行交叉考覈制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考覈指標。
5.5人事行政部對各部門經理考覈的過程和結果有監督權。對考覈有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考覈過程中弄虛作假，公報私仇,一經發現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考覈評分辦法
6.1績效指標評分等級分爲:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考覈結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考覈結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分佔總分數的30%,其它部門評定結果佔總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經理可直接予以加減績效分數。
6.8績效分數的計算
6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考覈的管理
6.9.1績效分數在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考覈工作由人事行政部統一負責。
7.2部門考覈表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考覈結果只對考覈負責人、被考覈人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考覈結果告之無關人員。
八、本考覈試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審覈:批准:
日期:日期:日期:
績效考覈方案 篇3
一、績效考覈標準
績效考覈標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考覈指標由定量指標和定性指標。
二、績效考覈體系
公司員工的績效考覈由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考覈方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考覈標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考覈標準》進行檢查後進行綜合評定，並記錄考覈結果，績效工資將根據考覈結果評定。
四、績效考覈獎罰
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考覈，考覈標準見《電梯維修保養工作質量考覈標準》進行：
一、責任人：如果月度考覈分數責任人95分（含）以上，發100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發70％的月績效工資；70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考覈後，員工平均分數95分（含）以上，發100％的月績工資，連續三個月考覈分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發90％的當月績效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發75％的當月績效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發50％的當月績效工資；60分以下者不予發放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％。——連續兩個月績效考覈分數均爲末位，且低於70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個月績效考覈分數均爲60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100％，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考覈：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因爲電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要複檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的複檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常執行，並承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴並經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考覈：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因爲同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20％。其他區域技術人員在考覈週期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮後，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鑽研精神，作爲年終評定考覈員工的一個標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作爲發放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作爲發放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因爲現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗並提出整改後仍未及時處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及僞造質量記錄者及時開除。
五、績效考覈申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考覈結果明確告知員工，員工對其考覈結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，並將結果告知區域主管及員工。
績效考覈方案 篇4
一、績效預算管理的內涵
績效預算管理是企業全面預算管理的重要組成部分，企業績效預算是一種以目標爲導向、以項目成本爲衡量、以業績評估爲核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統。績效管理的目的就是要實現成果和效率，在績效預算管理中，企業作爲整個社會經濟執行體系中的一員，不僅要實現經濟利益，而且要實現社會效益，已完成其社會使命。 （一）績效預算管理的特點
1．戰略性
績效預算必須以企業戰略爲出發點，爲戰略實現提供服務。因此績效預算必須考慮企業的生命週期，在關注企業短期經營活動的同時，重視企業長期目標，使短期的預算指標及長期的企業發展戰略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成爲企業長期發展目標的實現推進器。
2．資源優化配置性
績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預算網絡下，企業全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業內部職能的界限已經在逐漸削弱，透過績效預算使之能相互融合在一起，以便於更好地進行綜合協調，減少資源閒置現象。
3．系統管理性
績效預算管理本身是一個機制化的系統控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績效預算管理系統設立的目的是爲了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理資訊控制系統。
4．“標杆”性
績效預算管理爲企業日常經營業務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業將績效預算作爲一根“標杆”，使所有預算執行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。
（二）績效預算管理在企業績效評價中的作用 在企業績效預算管理執行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考覈各級各部門工作業績的主要依據及準繩，透過實際與預算的比較，便於對各部門及每位員工的工作業績進行考覈評價，有利於調動員工的積極性，使他們在今後的工作中更加努力。 在績效預算管理模式下，企業將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業績目標的實現相聯繫，而業績目標正是來自於企業及部門預算中的數據。績效預算管理在爲績效考覈提供參照值的同時，管理者還可以根據預算的實際執行結果去不斷修正、優化績效考覈體系，確保考覈結果更加符合實際，真正發揮評價與激勵機制在企業中的具體應用。
二、基於績效預算管理的企業動態績效評價指標體系設計
企業全面預算管理體系透過對基於多維動態的企業績效評價指標體系設計，使企業預算的編制與監控建立在動態的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業績效主要採用傳統的財務評估方法的不足,即把企業績效評價制度作爲一種反映企
業過去的、歷史經營狀況，以事後爲主的靜態管理行爲擴展爲適應企業經營環境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業價值增值、提高國有資本保值增值的動態管理行爲，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態效益的多視角的動態績效評價制度體系。 企業績效預算的目標 企業績效預算的編制
企業績效預算考評、差異分析
（一）經濟效益評價指標 企業業績是多層面的，評價經濟效益的.指標既可以是財務性的，也可以是非財務性的。經濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因爲企業的長期目標幾乎總是純經濟效益性的，經濟效益評價指標直接與企業的財務目標相銜接且具有綜合反映企業業績的功能。在企業績效預算管理下，爲了有效反映企業綜合業績，使企業各利益主體對企業經營狀況從各自角度評價企業經營業績，經濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業績效。
1. 財務指標：包括贏利能力、償債能力、資產管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業務鮮明狀況等。其中前四個與我國現行的企業績效評價系統評價的內容相同，後兩個是根據上市企業的特點而考慮的。
2．非財務指標：主要從創新能力、研發費用率、新產品銷售率、新產品開發率、市場佔有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業經營業績
（二）社會效益評價指標
考察公司的社會效益主要從經濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行，如是否合法地進行生產經營，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會關係，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業中的位置，知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者，還能促進公司經理與利益相關者的溝通。 在績效預算管理下，企業及企業內部各部門不能僅僅以完成或超額完成經濟預算指標爲目的，還應從企業承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業進行績效評價。評價企業社會責任的指標如：重大事故發生率，安全生產率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環境保護狀況等方面反映綜合業績。
三、績效考覈的概念
指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價。績效考覈的內容包括工作結果和工作態度兩個方面。前者反映“做了什麼”的問題，後者反映“如何做”的問題。與績效考覈相關的概念是績效管理，指爲了達成組織的目標，透過持續開放的溝透過程，推動團隊和個人做出有利於目標達成的行爲。
（一）建立績效考覈、人員測評兩個相對獨立的評價體系
績效考覈體系與人員測評體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓開發 職業生涯管理
（二）績效指標落實到人
績效指標落實到人，每個人都有目標，並且與組織目標相關聯
代表個人目標及其努力
只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實現，考覈要對各級的目標進行明確
二、考覈指標的設計
依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標
依據企業文化、影響員工業績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標
三、績效指標體系
四、分析與戰略相關的關鍵績效因素
關鍵績效因素是決定戰略實現的基本因素，經分析研究，確定爲利潤、銷售數量，成本，開工面積、竣工面積，技術水平、工程質量五個方面。
績效考覈方案 篇5
爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關於進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考覈方案 篇6
爲了維護廣大教職工利益，明確績效考覈（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人爲本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考覈實施爲契機，充分發揮績效考覈在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考覈內容及量化計分辦法
教師績效考覈包括師德考覈、履職考覈、出勤考覈、千分制考覈四部分，共設200分，其中師德佔40分，履職佔120分，出勤15分，千分制25分。每月考覈一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
(一)、師德考覈
1、扣分項目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
（2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。
（4）一月內無故1節；扣40分，兩節以上取消當月績效考覈分數，並上報上級主管部門。
（5）出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
（1）教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
（二）履職考覈120分：
1.教育教學過程（75分）
主要考覈教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，透過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
（5）有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。
2.教科研（45分）：主要考覈教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。
（2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.
（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3.教師專業發展（5分）：重點考覈教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
（1）積極參與校本研究給2分。
（2）積極向學校博客上傳材料的給3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考覈由學生科負責。（25分）
（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考覈教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。
（1）教師主講優質課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業務競賽獲獎等。（5分）
（2）參與校級師範課開課的。（2分）
（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考覈結果作爲績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考覈人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考覈結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會透過後實施。
績效考覈方案 篇7
一、考覈依據：在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論透過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案（試行稿）》。
二、考覈分配工作領導小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、覈算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。
金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考覈分配工作。
吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成彙總。
四、序時進度安排：
1月10日----12日：各考覈小組根據方案進行覈算；
1月13日----16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議；
1月17日----19日：考覈結果公示；
1月20日：上報教育局。
揚州市江都區實驗初中
20xx-1-9
績效考覈方案 篇8
一、績效考覈對象：
商業公司市場部經理、主管及員工
二、績效考覈時間：
每月1號之前，部門績效考覈小組進行部門經理、主管的績效考覈。考覈結果交人力部，由人力部審覈後交總經辦複覈。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。
三、績效考覈指標及分值：
（一）硬性考覈指標分值100分：
（1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促銷70分
（二）軟性考覈指標：
（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行爲。
（三）硬性指標考覈標準：
（1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行
（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入後營業額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品佔比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放後的情況不斷總結銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
（四）軟性指標分值：
（1）部門員工違紀：每月不超過5次
（2）部門員工流失率：每季度不超過2人
（五）考覈方法：
被考覈人員每月考覈後所得平均分值換算後比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲110分，因而其當月工資爲：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指標考覈方法爲：
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資並賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
（2）軟性指標考覈方法：
1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。
績效考覈方案 篇9
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
四、績效考覈內容
1、*正職以上中層幹部考覈內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。