爲有力保證事情或工作開展的水平質量，我們需要提前開始方案制定工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？下面是小編爲大家整理的績效考覈方案7篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
績效考覈方案 篇2
根據公司的有關規定及原則，制定20xx年年終員工綜合績效考覈實施方案，具體如下：
一、考覈目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考覈方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
（二）考覈原則
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考覈範圍
本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。
三、考覈組織
（一） 公司成立年終績效考覈辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考覈小組，按照檔案的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。
四、考覈方式
（一）考覈要素
1、部門領導考覈
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。
領導班子評議（佔權重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.
民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責，規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。
（2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（佔權重40%）：同前
領導班子評議（佔權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議（佔權重20%）：同前
2、員工考覈
20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。
結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年中考覈的工作實績成績。
能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考覈等級評定
考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。
（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。
2、員工：
以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考覈結果等級A、B、C、D，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）
（一）自評
由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。
（二）部門考覈
1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。
2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。
（三）上報考覈結果
各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。
六、考覈的紀律要求
（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權打擊報復。
（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。
七、考覈結果反饋與申訴
考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。
八、考覈結果的運用
考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。
對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。
（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。
績效考覈方案 篇3
爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：
一、考覈原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考覈對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考覈依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考覈權重：
考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。
五、考覈流程：
被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。
六、考覈比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考覈：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考覈反饋：
1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的'問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績效考覈方案 篇4
1：總則
1.1 制定目的：
爲提高採購人員的積極性和主動性，提升各項採購績效，特制定本辦法。
1.2 適用範圍：
供應部採購人員的績效。
1.3 權責單位：
（1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
（2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考覈獎懲依據：
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程序》及《供應部績效考覈辦法》
2：採購績效評估辦法
2.1 採購績效評估的目的
本部制定採購績效評估的目的，包括以下幾項：
（1） 確保採購目標達成；
（2） 提供改進績效的依據；
（3） 作爲本部門的獎懲參考之一；
（4） 作爲評優、提拔和培養的參考。
（5） 提高採購人員的積極性和主動性。
2.2採購人員職責概述：
（1）執行採購訂單和採購合同，落實具體採購流程；
（2）負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期；
（3）執行並完善成本降低及控制方案；
（4）填寫有關採購表格，提交採購分析和總結報告；
（5）對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責；
（6）處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續；
（7）負責不合格品的處理；
（8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關係，協助部長處理與供應商的各種糾紛；
（9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、採購成本、交貨期方面的方案；
（10）配合設計部、銷售部開發新產品；
（11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部採購管理程序概述：
（1）採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計劃進行採購，各部採購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字；
（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
（3）產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單後，物管各倉庫確認數量後方可入庫；
（4）採購員對質檢合格、數量審覈無誤後的產品辦理入庫單，()附發票辦理入庫手續，並經本部門部長、主管副總審批，超過20萬採購額的，由總經理審批並付款，付款單要由督察室登記後轉財務部付款；
（5）採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱，輸入當期採購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
（6）採購員要有完整的採購記錄、採購合同及供應商檔案；
（7）採購員要及時完成採購報表。
2.4 採購績效評估的指標
採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考覈績效爲核心，並細分量化指標作爲考覈的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考覈紀律管理績效：
（1） 個人出勤表現；
（2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
採購物料的程序管理
（1）採購數量不能超出上下限；
（2）採購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全；
（3）採購記錄、ERP錄入正確及時性。
採購物料的質量合格率
（1） 進料品質合格率 ；
（2） 物料使用的不良率或退貨率。
採購物料及時性
（1） 新品打樣時間及完成時間
（2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
（3） 新開發供應商的數量
（4） 採購完成率
（5） 錯誤採購次數
（6） 訂單處理的時間
（7） 其它指標
生產、銷售支援
（1）採購產品的及時率和正確率；
（2）採購產品使用過程不良率；
（3）採購產品配套率。
（4）特殊採購（急需品）的及時率。
異常問題處理及時性、協調速度和效果
（1）異常問題出現次數；
（2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；
（3）同一問題再次發生加重處理。
採購物料價格合理性
（1） 實際價格與標準成本的差額。
（2） 實際價格與過去平均價格的差額。
（3） 比較使用時之價格和採購時之價格的差額。
（4） 將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
採購原則
（1）採購比價是否建立“貨比三家”原則；
（2）採購中是否堅持價格/品質的可比性；
（3）採購立場是否站在本公司角度上。
個人管理有效性
（1）交期預警及採購交期進度反饋及時處理；
（2）供應商資訊資料管理完整性；
（3）供應商付款處理情況；
（4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
（7）合理庫存量控制；
（8）和供應商關係及協調能力。
2.4.3 其它考覈績效
執行力
（1）部門工作在規定時間內完成情況；
（2）上級部門佈署的工作在規定時間內完成情況。
協作性
（1）部門內部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
（3）和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
特殊貢獻獎勵
（1）採購成本大幅降低；
（2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發展有益的合理化建議
2.5 採購績效評估的方式
本部門採購人員的績效評估方式，主要用工作表現考覈的方式進行，透過紀律績效、管理績效和其它考覈績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考覈績效（10分）+獎勵
2.5.2 績效管理考覈規定
（1） 每月月底考覈一次，作爲當月獎罰依據；
（2）年終彙總全年個人總分和平均得分，作爲評優、提拔和獎罰依據；
（3）每月考覈首先由個人進行自評，然後供應部進行測評，最後決定實際得分，年終以每月實際得分進行彙總。
2.5.3 績效評估獎懲規定
（1） 每月或年度依據供應部績效考覈分數，進行個人排名，月低於60分者罰款50元；
（2） 年度考覈平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作爲供應部後備人才；
（3）年度考覈平均分數低於60分者，應調離採購崗位；
（4） 年度考覈平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
績效考覈方案 篇5
一、人員分類及係數設定：
1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分爲三類：
即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）
B級：設計師（不設基本工資）
C級：助理設計師（設基本工資）
2．係數設定：
A級：1B級：0.8C級：0.5
二、裝飾及類別係數設定：
1．無現場裝飾係數爲1，有現場裝飾的分配係數爲1.5；
2．類別項目係數：專賣、中島、商場邊廳項目爲1；
連鎖、模仿店項目爲0.8；
3．品牌店類別係數另行考慮；（補貼費方案）
4．展櫃分配係數：（合同價）
A：2.5萬元以下，5%
B：2.5—7.5萬元，4%
C：7.5—10.5萬元，3.5%
D:10.5—25萬元，3%
E：25萬元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設計費爲：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級係數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級係數確定）
2．珠寶項目：
可分配設計費爲：展櫃（合同）成交價×分配係數×裝飾係數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：項目責任人爲：20%；
方案設計：25%；（設計師實際分配按等級係數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級係數確定）
測量：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
四、相關考覈：
1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例爲：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；
2．直接經濟損失是指：
①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；
②．因設計原因造成的報廢；
③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；
④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。
五、相關說明：
1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；
2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人覈定。
4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。
5．工程項目按實際到款比例提成。
績效考覈方案 篇6
第一條：目的
爲公司長遠發展服務，圍繞市場，以人爲本，以文化管理，激發全員參與，共同發展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經營目標，並充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業利潤爲目的，特頒佈此考覈辦法。
第二條：考覈原則
(一)、以安全生產爲原則 安全與我們每個人都密切相關，這也是以人爲本的根本問題。我們只有安全的工作才能爲自己爲企業更好創造效益。
(二)、以穩定生產爲原則 提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創造平穩的條件,穩定生產，保證完成公司下達的生產指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本爲原則 用最少的資源(人、物、設備)進行生產製造，加強統計及會計成本覈算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。
(四)、以車間管理制度和考覈辦法爲原則 在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時，羣策羣力，持續改善，發揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考覈做到賞罰分明。
(五)、以技術管理爲原則重視人才，技術和質量是產品的生命，全力保障後工序所必需的質量和要求，牢固樹立後工序就是自己的客戶的思想。
(六)、以保證設備正常執行爲原則各種設備都以生產爲核心，對問題要及時發現、及時處理，切實做到設備正常執行。
第三條適用資格車間員工績效考覈表(一)生產加工部一線生產正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批准的人員可以適用;
(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定檔案的員工不適用;
第四條：計算單位
現有班組拆分爲焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產品重量爲計算單位表現方式，以每個產品重量爲基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序佔總重量單價的55%，其他工序佔總重量單價的45%，但以工時爲單位表示(如一個產品重量爲1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人佔此產品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據具體產品實際製作工時進行分配)。
第五條：計算期間
考覈計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日爲止，於每月月初計算前月各組考績成績，並依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數報財務按規定辦理。
第六條：計算基準
以第三條適用資格爲依據，全員實行同工同酬，基礎工資統一調整爲1400元。
產品質量檢查合格進入成品庫，方可作爲噸單價和工時提取根據。半成品及備料不作爲噸單價和工時計提根據。
在規定單位工時期間內完成工作量併合乎質量要求的，按100%計提工時數;未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，並向班組或車間討價還價的，不計工時，並反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作爲車間獎勵工時。
車間總體制造產品數量多，個人工作效率高，噸數或工時就多，績效工資自然就高。 □考績評定
第七條：考覈方面
除按照工時完成情況進行考覈外，車間和班組還須按人、機、料、法、環五方面對員工進行考覈，這需要逐步根據車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考覈安全意識、工作態度、執行力、服務意識、公司及車間制度執行情況等方面。
(二)、機：考覈所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產工藝工序進行生產，牢固樹立以生產工藝爲中心思想，增強質量意識，全力保障後工序所必需的質量和要求，有效節約製造時間，提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。
(五)、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進行考覈。
第八條：人員考覈
爲提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行，根據車間目前實際現狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考覈：
(一)、員工出現違反考覈事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告後立即改正的，不予考覈，警告後仍執意不改的，應立即考覈，並記錄與考覈表中。車間原則上不直接考覈員工個人，出現考覈事項考覈班組，班組考覈個人。
(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。
(三)、員工在生產過程中應嚴格按照質量標準、工藝規程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成後作好記錄，若經警告後不及時改正的處罰五到七個工時。
(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰並交公司人事部。
(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質量意識貫徹於整個工序、不製造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態。若出現弱化質量要求，得過且過，不講協做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經發現或投訴，將對其被投訴範圍內所製作的每一工件進行一到七個工時的處罰。
(六)、實行現場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業”的觀念，在任何作業過程中，都要具有成本意識，若發現明顯浪費現象，經勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰
(七)、員工在現場首要的工作是“完成生產任務”，爲了實現這一目的，就必須以交貨期和質量標準爲中心進行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發現到採取對策爲止的最爲合適的良性循環狀態。若有員工採取等、靠、要等方法，有意制約完成生產任務這一目的的實現，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔乾淨，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班後必須打掃使用設備和所轄區域衛生，週末須進行大掃除(公司內的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對髒亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。
第九條：設備考覈
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度爲設備檢修時間的兩到五倍工時，設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。
第十條：合理化建議考覈
爲啓發全體員工的想像力，集結個人的智慧與經驗，提出有利於公司生產的改善及業務的發展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進行10元至500元獎勵：
(一) 各種產品工裝夾具、操作方法、製造工藝、生產工序、行政效率等的改善。
(二) 有關機器設備、維護保養的改善。
(三) 有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四) 新產品的設計、製造、包裝及開發等。
(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。
(六) 促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。
第十一條：“5S”學習
5S是現場管理的基礎，是TPM(全面生產管理)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發的“5S”基礎知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。
第十二條：考覈責任
考覈爲逐級考覈，主任考覈班長，班長考覈組長，組長考覈組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考覈不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任
附則
第十三條：修訂
各班組或員工對於本辦法有任何疑義時，由車間彙整後，呈報生產加工部代爲釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經理評覈。
第十四條：施行
本規則自20xx年月日起實施。
績效考覈方案 篇7
一、 考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、 作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、 考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、 考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
（1）績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考覈表、員工考覈表（半年）、員工互評表、部門評議表。