爲了保障事情或工作順利、圓滿進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案9篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案篇1
企業在制定發展規劃、戰略目標時，爲了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。
員工績效考覈實施方案主要包含員工績效考覈程序、員工績效考覈方法設計、員工績效考覈和培訓、員工績效考覈與績效管理、員工績效考覈與晉升方案、員工績效考覈培訓講座、中高層員工績效考覈表等等。
一、績效考覈目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，爲改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、爲激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作爲獎懲、提升的依據，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考覈原則
1、一致性--在一段連續時間之內，考覈內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考覈的方法具有一致性。
2、客觀性--考覈要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4、公開性--員工應知道自己的詳細考覈結果。
三、績效考覈形式
1、考覈時，要按部門、按職務、按職責分類進行考覈，以達到良好的考覈目的。
2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作爲考覈的依據，清晰明瞭地反映工作表現。
3、考覈時，考覈者與被考覈者要進行面對面的溝通。面談時，考覈者要總結被考覈者在考覈期內的工作表現，被考覈者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考覈，採取上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考覈，採取自我述職報告和上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。
四、績效考覈要求
（一）員工的考覈應以其在被考覈期間的工作爲依據，考覈者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考覈。
（二）考覈者要對被考覈者的平時工作表現要有充分了解，明確被考覈者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考覈結果的準確性，使被考覈者心服口服。
（三）考覈者要以公平．公正的立場進行考覈。考覈時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，確保考覈結果的客觀性和公平性。
（四）考覈面談時考覈雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考覈思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計"個性化考覈指標"進行績效考覈。
（七）不可過分重視在考覈前剛完成的特別成績。
（八）考覈成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考覈時應力求公平與客觀。考覈評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考覈時，不要對同一人就全部的考覈評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考覈人進行評分，於全體被考覈人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整。
績效考覈方案篇2
爲深化我校人事制度改革，推進義務教育階段學校績效工資制度順利實施，根據樂亭縣教育局關於《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》的規定，結合我校實際情況制定本方案。
一、指導思想：
本着“總量控制，多勞多得，優績優酬”的分配原則，重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發工作、努力創造一流業績的過程。
二、實施範圍：
我校參與教學與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規定，幼兒教師按義務教育學校的標準和辦法執行。
三、績效工資總量覈定：
我校教師績效工資總量按年度覈定，每年12月初，學校上報納入績效工資發放範圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作覈定到校。
四、績效工資分配辦法：
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關於義務教育學校教職工績效工資考覈及績效工資分配實施方案》的規定，以固定數額按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考覈，考覈結果作爲發放績效工資的依據。
1、基礎性績效工資的發放
基礎性績效工資，按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》確定的標準執行，以固定數額按月發放。
2、獎勵性績效工資的發放
教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發放。獎勵性績效工資設立7個項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考覈津貼和教育教學成果獎。根據分配項目，按樂亭縣教育局關於《樂亭縣義務教育學校績效工資的實施辦法》實行按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。
農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發放，剩餘部分用於發放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考覈津貼和教育教學成果獎，對此部分學校依據縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額，按比例發放。
具體辦法如下：
（1）農村教師補貼的發放
按樂亭縣教育局學校佈局劃分規定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，爲一類農村學校，農村教師補貼爲每人每月120元。
相關規定：
（一）、農村教師補貼按每年12個月計發，實行按月發放。
（二）、調入發放農村教師補貼的範圍學校，從調入下月起發放農村教師補貼，調出農村學校的，從調出的下月起停發農村教師補貼。
（三）、因病事假原因當月超過半數以上天數未在崗位工作的，扣發當月的農村教師補貼。
（2）、班主任津貼的發放
班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放。
具體發放辦法：
按樂亭縣教育局規定的35人爲一個標準班額，由縣局核出班級數額，學校對現有班級數覈算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作爲固定數額發至每個班主任，剩餘的30%按學生總人數平均分配發至每個班主任。
相關規定：
（一）班主任津貼按每年10個月計發。
（二）教師自擔任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
（三）班主任因病、事假，進修等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津貼以天數覈算發給臨時代理班主任。
（四）班主任因公差不能履行班主任職責時，臨時班主任津貼以天數折算從考勤津貼、工作量津貼剩餘的兩個月中支付。
（五）按班主任考覈標準對班主任進行月考覈，考覈等次分爲合格、基本合格和不合格，月考覈合格發班主任津貼的100%，基本合格發津貼的80%，不合格扣發當月班主任津貼。
（3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》學校中層幹部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放，每年按10個月計發，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額÷12×中層本人崗位係數，我校學生人數400人以下，中層崗位係數爲0.12。
中層幹部中途任免的，從任免的下月起兌現或取消崗位津貼。
（4）出勤津貼的發放
出勤津貼佔全年獎勵性績效工資標準額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數×個人月出勤天數，出勤津貼按每年12個月核算，學校按十個月當月下發，剩餘兩個月的出勤津貼用於發放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩餘，平均分配給教職工（不含校長）。
相關規定：
（一）月累計遲到、早退5次以上（含5次）爲一天事假，從當月中扣發一天的出勤津貼。
（二）病事假按天數扣發出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發當月出勤津貼。
（三）無故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當理由逾假不歸，連續超過7天，或全年累計超過15天，視爲不合格，扣發全年出勤津貼。
（5）工作量（課時量）津貼的發放
工作量（課時量）津貼佔全年人均獎勵性績效工資標註額的45%。
學校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標註額的45%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。
具體分配辦法：
（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發參與分配的教職工。
（二）本校月工作量（課時量）津貼的30%，按個人分擔的工作量（課時量）進行分配。
（三）音體美工作量（課時量）因學生作業、課後輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科比對，其工作量按90%覈算。
教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學校總工作量（課時量）×本人的工作量（課時量）
（四）下列情況採取折算的方式計算課時量
中層崗位人員每週增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨幹教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業訓、藝術輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩餘的兩個月中支付。
（五）節假日、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩餘的兩個月中支出。
（5）考覈津貼的發放
考覈津貼佔全年人均獎勵性績效工資標準額的35%，考覈津貼的發放依據年終績效考覈結果進行。
績效考覈是年度考覈的基礎，績效考覈未評爲優秀的年度考覈不得評爲優秀，教職工績效考覈的等次比例，按縣局規定執行，優秀等次爲15%。
教職工考覈津貼實行年終一次性發放的辦法。
績效考覈等次分爲優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考覈係數分別爲優秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考覈津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數（不含校長）÷（優秀人數×1.2+合格人數×1+基本合格人數×0.5）×教職工本人考覈係數。
有下列情況之一者，確定爲基本合格等次：
（一）、因犯與職務行爲有關的錯誤而受到行政警告處分的.。
（二）、政策水平較低，業務水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
（三）、組織紀律觀念淡薄，不能遵守工作制度規定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當理由逾假不歸連續超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。
教職工有以下行爲之一者，應直接評定爲不合格等次：
（一）、職業道德考評達不到基本要求的。
（二）、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的。
（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
（四）、體罰或變相體罰學生違規搞有償家教，造成不良影響的。
（五）、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發生重大教學事故的。
（六）、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當理由逾假不歸連續超過7天或全年超過15天的。
（6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行爲的。
教育教學成果獎的發放
教育教學成果獎（教科研成果獎等），佔全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。
具體分配辦法：
（一）經考覈能夠圓滿完成教育教學任務的發獎勵性績效工資的80%
（二）教育教學成果獎20%作爲科技成果、論文論著、教案教學設計、優質課、引路課、示範課、公開課榮譽獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見附表。學校年終覈算後一次性發放。
（7）校長獎勵性績效工資的發放
校長獎勵性績效工資依據《樂亭縣義務教育學校校長績效工資及發放實施辦法》由縣局統一發放。
（一）其他人員的獎勵性績效工資的發放
按《樂亭縣義務教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法》執行。
（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發放標準、辦法及考覈辦法按《李各莊小學義務教育學校教職工績效考覈及工資分配實施方案》執行，實行單獨覈算。
（8）績效工資執行時間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實施績效考覈，依據考覈結果發放績效工資。
績效考覈方案篇3
爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考覈範圍：全體教職工。
三、考覈領導小組和考覈時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。
考覈領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考覈分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。
五、績效考覈內容及量化計分辦法
考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級，七、八年級，=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。
崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新資訊，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的資訊反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標爲依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理資訊的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代資訊技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣着得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成績質量指標。
（2）教學成績以期末統考爲考覈對象，以期中考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八和九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八和九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八和九年級爲總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。
②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
績效考覈方案篇4
透過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考覈週期
以自然月爲考覈週期，考覈時間爲下月5日前。
二、主要考覈指標
對食堂工作人員的考覈詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
三、考覈結果使用
以100分爲標準，並根據食堂人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂工作人員績效工資的發放依據。
1、績效考覈成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；
2、績效考覈成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；
3、績效考覈成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；
4、績效考覈成績在65分以下，不發績效工資；
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結構備註
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
績效考覈方案篇5
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。
一、月工資考覈細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考覈B+軟性目標考覈C
硬性目標考覈B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考覈細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。
績效考覈方案篇6
爲進一步完善績效考覈體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考覈在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考覈辦法。
一、考覈週期
績效考覈以月份爲週期，按月考覈，次月兌現。
二、考覈通用內容
利潤考覈和綜合指標兩個部分
三、利潤考覈
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成爲基薪的1倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%爲限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%爲限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額爲基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%爲限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%爲限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考覈
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考覈權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考覈權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
（三）工作效率考覈權重10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
（四）設備養護考覈權重10%（10分）
對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
（五）基本功訓練考覈權重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
（六）部門配合考覈權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
（七）員工穩定考覈權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。
較爲重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
（八）行爲規範考覈權重10%（10分）
對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
（九）內控考覈權重10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考覈
安全管理考覈爲否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考覈項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考覈綜合考覈項目（佔權重的70%），利潤考覈項與上級對本酒店的綜合考覈得分爲依據（佔權重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考覈爲主（佔權重的70%），綜合考覈爲輔（佔權重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成爲基薪的1.2倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。
以成本爲基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費爲基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%爲限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果爲A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果爲D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果爲A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果爲D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果爲E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
（一）考覈等級：
分爲主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。
3、累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上（含領班級）績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數爲績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考覈權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、權限爲30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分；
2、年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考覈資格。
5、連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。
十、員工考覈
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分爲固定部分、績效考覈、營業額考覈、利潤考覈四部分。
（1）固定部分佔60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）
（2）績效考覈佔10%（每季度根據上級主管對其績效考覈的成績）
（3）營業額考覈佔5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考覈）
（4）利潤考覈佔25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考覈）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考覈的成績執行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業額考覈工資
完成當月預算營業額考覈工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額爲240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考覈工資部分的92%
（3）利潤考覈工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考覈工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考覈部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度覈算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考覈發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員爲準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。
十一、相關規定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考覈表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考覈結果向被考覈人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考覈申訴：如員工對當月考覈結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考覈辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。
績效考覈方案篇7
第一條本辦法所稱的村幹部，指由財政發放工資的行政村“兩委”幹部。
第二條考覈。考覈採取百分制，對村“兩委”幹部進行量化考覈。績效考覈由工作實績考覈(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實績考覈(80分)：
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結協調，戰鬥堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員幹部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議並有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規村幹部考覈辦法範，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完爲止。
5、遠程教育按要求開展，配發的各類電教設備儲存完好，併發揮作用(2分)。未按要求收看並記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。
6、黨員發展工作有計劃、有步驟，並做到規範化(2分)。出現一例黨員發展不規範的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。
(二)經濟發展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，並向黨員羣衆公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。
6、新增規模企業1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織羣衆開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考覈指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考覈目標的政策外生育扣2分，扣完爲止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職幹部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。
3、陣地建設規範，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)
1、村級活動場所幹淨整潔(2分)。
2、帶領黨員羣衆抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產穩定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規範(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。
5、帶頭執行坐班制度，每週至少坐班5天，帶頭推行爲民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日誌(3分)。
6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大幹部羣衆年終對村幹部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，羣衆滿意率以羣衆民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數佔總票數的比例即爲羣衆滿意率。羣衆滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村羣衆滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。
三、加、減分項目
(一)加分項目
1、新增集體收入過3萬元加分;
2、新增納稅萬企業加分/個;
3、申請獲得上級資金扶持加分;
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目
1、如果發生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府佈置的任務，故意推諉、未按時執行扣分。
第三條考覈辦法每年底考覈一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考覈組，深入各村透過採取聽彙報、實地檢視、民主測評、民意調查等形式，對照考覈內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地瞭解和掌握村幹部一年來的工作實績，並拿出考覈意見，研究決定。
考覈結果分爲優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上爲優秀，90分以下-80分(含80分)爲良好，80分以下—70分爲稱職(含70分)，70分以下—60分爲基本稱職(含60分)，60分以下爲不稱職。
第四條考覈結果與村幹部的績效工資掛鉤
考覈結果與村幹部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村幹部被評爲優秀的，績效報酬按100%發放;被評爲良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。
中共×××委員會 ×××人民政府 20xx年9月18日
績效考覈方案篇8
每一個單位對於不同崗位的員工都會制定績效考覈方案，要激勵工作熱情，提升工作業績。以下是煤礦績效考覈方案的範本，僅供參考。
爲了加強各級領導幹部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關於加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考覈辦法》。
一、安全奮鬥目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考覈指標以內，力爭爲零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標；
5、安全質量標準化達到一級示範化礦井。
二、考覈領導組
組長：郝先勇李春生
常務副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領導組下設考覈辦公室，辦公室設在安監部
主任：葛文俊
成員：曹醜順李海明王黑旦楊保平
趙永傑亢偉
三、考覈範圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考覈程序
每月月底由安監部綜合科彙總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。
4、執行中，如存在爭議，由考覈單位上報考覈領導組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監部考覈辦公室進行考覈，安全經理審批，總經理批准後，勞資、財務部門辦理有關手續。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考覈辦法解釋權歸宜興煤業公司。
九、本考覈辦法從20xx年1月1日起執行。
科隊級領導安全業績考覈評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考覈得分
一抓“三違”人次
（20）每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
（15）以礦規定每月下井次數爲基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。
三質量標準化（10）各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
（10）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導幹部下井資訊表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況（10）領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“幹部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務（15）礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
八
日常安全考覈（10）
每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，後兩名的扣5分/人；班組建設考覈中被評爲優秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最後一名的扣隊組負責人5分/人。
科隊級領導安全業績考覈評分細則
一、抓“三違”人次（20分）
每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患（15分）
以礦規定每月下井次數爲基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。
三、質量標準化（10分）
各專業標準化檢查得分必須在公司規劃分以上，每低0.5分扣該專業責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低於規劃分每低於0.5分降所有人3分。
四、個人下井（10分）
入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導幹部下井資訊表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。
五、基層開展培訓教育情況（10分）
領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“幹部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
績效考覈方案篇9
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考覈，前三個月不考覈，自20xx年1月1日起執行考覈。
2、考覈參數分爲業績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業績考覈以客房、會議、餐飲爲主，康體次之。
4、考覈獎勵必須以完成部門整體考覈指標爲前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資爲2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜爲銷售經理。
三、考覈人員
銷售經理、部門副經理
四、考覈內容
1、業績考覈
每人月銷售指標按240萬元/10人計爲24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業績組成：
（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
（2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分範圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
（6）部門業績產生的考覈結餘後留存爲部門基金。
2、費用考覈（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
（3）贈券控制：銷售人員爲600元/月（按消費額5折計）
（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批准，原則上銷售經理及部門經理按每週一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
（5）鼓勵合理運用招待費用聯繫客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低於400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考覈獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業績獎勵85%
（2）團隊精神10%
（3）工作紀律5%
業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資爲2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資爲2xxx元/月，工作範圍包括平面設計與製作、活動策劃與佈置、宴會/會議場地佈置策劃等。