引導語：加班不加班，員工和企業都有顧慮，也容易產生矛盾。企業害怕員工磨洋工，把8小時之內應該完成的工作拖到加班來完成;員工也害怕企業爲了節約成本，無償佔用自己的加班勞動，藉故不支付加班工資。下面本站小編爲大家帶來關於公司加班管理制度的文章，歡迎大家閱讀和欣賞。
相關案例分析
某製造型企業爲提高工作效率，決定嚴格控制加班，出臺了一項規定，要求需要加班的員工，必須在加班前的最後一個工作日下午6點前，把經過直屬領導批准的加班申請交到公司人事部，由人事部負責人在上面簽收時間，包括日期和鐘點。沒有在規定時間提出申請的員工，即使實際上加了班，也視爲無效，不發給加班工資。此外，加班申請上需註明預計需要加班幾個小時，實際加班時數與計劃不能相差太遠，部門主管和領導需要對加班時間進行監控和評估。
規定出臺後，員工反應很激烈。大家提出三點疑問：
1、有些時候，加班是由於企業出現了突發狀況。誰能夠準確預計自己什麼時候要加班，需要加班多長時間呢?而一旦錯過申請時間，加班就變成無效勞動了。
2、加班申請首先需要直屬領導批准，但哪些加班能夠被批准，哪些不能，沒有一定的標準。
3、雖然公司對加班時間有監控制度，但漏洞很大，員工只要到時間來打卡就行了，至於實際上有沒有加班，神不知鬼不覺。這樣如何保證加班的公平性?
員工們認爲，公司出臺這個規定，就是變相逼員工不要加班，或者加了班也不發加班工資，因此怨氣較大，對公司的滿意度下降。
在快車提供的上述案例中，該企業的加班管理制度根本問題在於兩個字--粗糙，沒有針對具體對象、具體情況分門別類地給出管理辦法，眉毛鬍子一把抓，因此使員工感到了挫傷感。
法律快車編輯建議有類似情況的企業嘗試着作如下改進：
第一步，按加班情況的不同種類，實施不同的管理方案，不搞一刀切。
加班分兩種，即計劃加班和應急加班。對製造型企業來說，工作日通常都是應急加班，如機器出現故障，需要緊急搶修，或生產線上有其他突發狀況。應急加班在實際加班的當天6點鐘之前提出申請即可。
週末和節假日加班屬於計劃性的，因此應當提前一段時間進行申請，以便企業提供門衛、保安、食堂等方面的配合。週末加班可於加班前最後一個星期五的下午6點前提交申請，而節假日則更是可以提前半個月就進行申請，因爲這類加班一般是設備的定期維護，是可以預期的，應當給企業一定的反應時間，部署準備工作。
第二步，針對不同的加班對象，實行不同的加班費發放政策。
管理人員一般不發放加班費，他們的加班補償通常以調休來表現。因爲管理人員的.工作彈性較大，可供自由支配的時間比一線工人多得多，通常情況下不需要加班。但該公司的規定中沒有體現出這一區別，管理人員和普通工人一視同仁。也就是說，管理人員和一線工人都可以領取加班費，這很容易引起一線工人的不平。
第三步，把監控重點從員工身上轉移到管理者身上來。
在原來的計劃中，加班員工是重點監控對象，加班內容需要上級批准，加班時長也要受到監督。其實，監控的重點恰恰應當落在管理人員身上，因爲他們手中握有對員工加班申請進行批准的權力，只有加強對他們的監控，設立批准申請的標準，才能保證加班的必要性和公平性。
企業管理的基礎是實現定員、定額管理，一個崗位上需要幾個員工、一個員工8小時產出多少，都應有科學、定量的分析。加班費的發放是有一定額度的，如果長期超過額度，增加了用工成本，說明定額不準，管理有漏洞，應當對管理者予以相應懲罰。
企業制定加班制度的出發點，不是爲了少發加班工資，而是爲了提高員工的工作效率，保護他們的身體健康，應當把這個信號傳遞給員工。相反，把員工作爲監控對象，會傷害到他們的感情，不利於工作效率和工作環境的穩定。
第四步，加強員工素質建設。
任何制度都是人定的，都有空子可鑽。如果有人鑽制度的空子，必然會影響其他人的工作情緒。因此，建議從企業文化建設入手，對員工進行必要的教育，提高員工的職業素質和職業道德。
加班管理是員工管理中的基本問題，也是容易令勞資雙方產生矛盾的一個環節。如果處理好這類基本問題，企業的發展前景也能開拓更多，容納更多人才。