爲保障事情或工作順利開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？下面是小編收集整理的績效考覈方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考覈方案 篇1
爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：
一、考覈原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考覈對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考覈依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考覈權重：
考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。
五、考覈流程：
被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。
六、考覈比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考覈：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考覈反饋：
1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績效考覈方案 篇2
爲規範縣文體廣新局下屬機構文化館和業餘體校工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合局實際，特制定本方案。
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化、體育工作全面健康發展。
二、分配原則
（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
（一）考覈對象
縣文體廣新局下屬機構文化館、業餘體校在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共9個（文化館6人，業餘體校3人）。
（二）考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對縣文體廣新局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
文體廣新局成立由局長任組長，副局長任副組長，各科（室）負責人組成縣文體廣新局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
（一）績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發
（二）績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由縣文體廣新局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考覈標準參照附件）。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分；本年度內獲得縣、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考覈得分後直接相加）
六、考覈方式和計算方法
（一）獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評（60%）。由局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評（30%）。由局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考覈計算方法
縣文體廣新局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人（考覈加權總分爲a），全局其他考覈工作人員共28人（考覈加權總分爲b），被考覈人9人（自評考覈總分爲c）。
被考覈人最後考評得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c
七、獎勵性績效工資的分配方法
（一）獎勵性績效工資的考覈發放
1、縣文體廣新局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0.95=950元）。
2、扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，按實際情況分配給工作出色、考評滿分或超滿分的同志（文化館、業餘體校分開執行）；如果沒有考評滿分的人員，則由單位統一處理積餘部分獎勵性績效工資。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局工作進展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的；
5、一年內無故曠工累計15個（含15個）工作日以上、事假、病假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須儲存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
績效考覈方案 篇3
爲切實做好我縣基本公共衛生服務項目績效考覈工作，提高基本公共衛生服務項目經費使用效率，確保基本公共衛生服務工作任務按質按量真正落到實處，特制定本方案。
一、組織領導
成立xx縣基本公共衛生服務項目績效考覈工作組，負責組織對各項目實施單位進行考覈，組成人員如下：
第一組成員如下：
組 長：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(孕產婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(居民健康檔案項目)
***(慢性病管理項目)
***(兒童保健管理項目)
第二組成員如下：
組 長：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(慢性病管理項目)
***(居民健康建檔管理項目)
***(孕產婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(兒童保健管理項目)
二、考覈依據
(一)衛生部、財政部、國家計生委聯發的《關於促進基本公共衛生服務均等化的意見》。
(二)衛生部、財政部《關於加強基本公共衛生服務項目績效考覈的指導意見》。
(三)《國家基本公共衛生服務規範(20xx版)》。
(四)《xx縣20xx年基本公共衛生服務項目實施方案》。
(五)《xx縣基本公共衛生服務項目資金管理暫行指導意見》。
三、考覈原則
(一)分級負責、逐級考覈的原則;
(二)客觀、公正、合理、量化的原則;
(三)全面考覈與重點檢查相結合的原則;
(四)建立激勵機制，調動積極性的原則;
(五)考覈評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考覈對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(鎮)衛生院、駐絳廠礦醫院、社區衛生服務中心。
五、考覈內容
考覈內容包括管理指標、業務指標和效果指標(詳見《xx縣基本公共衛生服務項目績效考覈內容及標準》)。
六、考覈辦法
(一)考覈程序
彙報——入村、入戶調查——反饋
(二)考覈方法
1、現場考覈：採取聽取彙報、檢視相關資料、現場檢查，對有關人員進行調查、考覈等方式進行。走訪居民。透過電話調查、入戶隨訪、問卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務進行評價。隨機抽取一定數量的村入戶調查。30個以上村的鄉鎮抽取30%的村;15個以上村的鄉鎮抽取40%的村;15個以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場考覈：以日常報表準確及時情況，會議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況爲準，進行綜合評分。
3、計算績效值。對績效考覈情況進行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績效值，並將考覈結果排名公佈。
(三)考覈時間
7月14日，第一組考覈xx鎮衛生院
第二組考覈xx鎮衛生院
7月15日，第一組考覈xx衛生院
第二組考覈xx鎮衛生院
7月18日，第一組考覈xx鄉衛生院
第二組考覈xx鎮衛生院
7月19日，第一組考覈xx鎮衛生院
第二組考覈xx鎮衛生院
7月20日—21日 第一組考覈xx鎮
第二組考覈xx鎮
7月22日 第一組考覈二廠和五廠
第二組考覈一廠、四廠和電廠
(四)考覈經費預算
車輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車，標準爲每車每天100元。考覈組成員補助爲每人每天30元，由各參核單位發放。工作餐由各被考覈單位先行安排，以簡單實惠爲宜，嚴禁工作時間飲酒，隨後縣項目辦將餐費下撥至各被考覈單位。
七、考覈結果及責任
(一)考覈結果
績效考覈結果均採取百分制記分，綜合得分95分以上的爲優秀，85-95分的爲合格，75-85分爲基本合格，75分以下爲不合格。考覈等級與獎懲掛鉤，考覈分數與劃撥經費掛鉤。
(二)相關責任
1、對考覈爲不合格的鄉(鎮)給予通報批評，責令整改，並按規定追究相關單位和人員責任。對考覈爲基本合格的鄉(鎮)責令整改，並限制安排基本公共衛生服務項目經費、基本公共衛生服務機構能力建設項目。對考覈爲優秀的鄉(鎮)將在相關項目安排、經費分配等方面予以傾斜。
2、對考覈爲合格以上等次的基本公共衛生服務機構，按照規定全部撥付考覈經費，優秀的，可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考覈經費;不合格的，通報批評，扣減20%的考覈經費。
3、對被考覈單位考覈時，各被考覈單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考覈組的考覈工作。
績效考覈方案 篇4
一、考覈時間：
xxx年10月
二、考覈適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據資訊，作爲決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考覈目的
1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據資訊，作爲決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的`提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間爲第八年。
績效考覈方案 篇5
1） 根據員工個人考覈結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個係數；
2） 將係數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎麼做績效考覈的：
1） 在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；
3） 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%爲最高等級，接下來15%爲第二等級，以此類推）。
這裏有很多問題：
1） 基於錯誤的假設：對於每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行爲就必須足夠靈活，來服務於公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅爲個人目標服務，而不是儘可能爲團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味着年終考覈上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎麼強調團隊合作也不可能有團隊合作；因爲大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之衆。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；於是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因爲被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然後以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那麼退回在庫房裏…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考覈不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子裏兜…
換一個角度來想，公司爲什麼要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想透過激勵員工來提高公司業績並發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現行的年終獎制度基於的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多麼地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考覈，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務於公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
績效考覈方案 篇6
爲進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人爲中心，以質量爲核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考覈基礎上制定此方案。
一、行爲準則
（一）道德守則
1、牢記全心全意爲人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔爲人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意爲患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行爲。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
（二）行爲守則
1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，着裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚衆聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行爲體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、僞造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者爲遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動
如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。
四、收款室
爲臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款爲私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開假的發票，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。
4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關檔案執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查覈實，確爲病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資爲區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現覈實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。