在知識、技能更新迅速，資訊化水平越來越高的今天，培訓作爲一種更新知識、提高技能、改變員工工作態度的有效手段，逐漸成爲企業關注的焦點。培訓成爲企業打造高績效團隊必經之路，也是建立一個成熟、穩定團隊，提升企業核心競爭力的重要條件。
新員工培訓更是因爲其受訓羣體的特殊性倍受關注，現在大部分的企業都會開展新員工培訓，透過培訓讓新員工能夠儘快熟悉自己的工作並融入團隊。規範自己的行爲，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工爲核心來設計和推行培訓是進行有效新員工培訓的前提，也是人性化管理的重要體現。
一、新員工的心理特徵
瞭解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎，從員工需求人手設計的培訓內容和形式纔會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。
(一)對周圍的一切感到好奇
對於完全陌生的環境。新員工首先表現出來的就是好奇。企業的組織結構、企業文化、部門設定、產品、企業歷史、薪酬和福利、規章制度等等。都是新進員工希望瞭解的內容。而如何使員工在瞭解企業的同時，認同企業文化併產生歸屬感和榮譽感，就成爲新員工培訓設計的一項重要內容。
(二)渴望融入到團隊中
陌生的環境往往會讓員工感覺到焦慮和不安，而只有當他們融入羣體之後，這種壓力才能得到緩解。於是，如何使新員工儘快融入羣體對於提升培訓效果有着重要意義。新進員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工儘快完成角色的轉換。
對於新員工來說能夠融入未來的工作團隊，適應新的工作環境也是他們所關心的。未來的工作團隊會是什麼樣的?工作職責是什麼?工作的目標是什麼?這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工瞭解未來的團隊，明確自己的工作職責和目標，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓內容。
(三)渴望被認可
幾乎所有的新人，都想在新環境中脫穎而出，受到關注，爲自己的發展爭取機會。所以在培訓中應該積極關注所有受訓者的表現，對於值得肯定的行爲及時給予表揚，激勵的“及時性”原則，在新員工培訓中更能激發員工的熱情。當然，這種急於得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導員工的主動行爲必須給予關注。
(四)希望明確自己的發展通道
很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現。對於他們來說，能最大程度地發揮自己的潛能、充分的展現自我的工作，就是極具吸引力的工作。所以他們會特別關心企業的發展，關心企業對個人的培養和晉升計劃。對於一些剛畢業的大學生來說，幫助他們找到適合的職業並給出工作發展的建議，更能激發員工的積極性。
二、新員工培訓的設計以及需要注意的問題
在新員工培訓中，從員工進入公司開始到培訓內容設計、培訓方法選擇，以及培訓中應該注意的問題，到最後的培訓評估和新員工培訓的再完善，都必須充分考慮到新進員工的特徵，尊重新員工的需求，這纔是我們追求的人性化的培訓。
(一)熱情接待，關注細節
很多企業認爲新員工培訓就是“講”就是“宣傳”，其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應該在員工進人公司的那一刻就開始。在對公司不瞭解的情況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開始的，熱情的接待、專業的回答、精簡的入職流程、貼心的服務，自然會給員工留下很好的第一印象，更重要的是會讓員工產生歸屬感。
有些企業在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標語，從大門口到辦公區的報道處都貼有路標，每個新員工都會拿到一張流程單，指導員工辦理報到手續，大廳設有問詢處，員工可以在事先佈置好的會議室填寫表格並有人力資源部的人負責解答相關問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負責人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐，使每個人都有機會能瞭解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作風，更能深刻體會到公司對每一個員工的關注。
(二)精彩而隆重的開場
在開始正式的培訓之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰充滿希望。
(三)培訓內容及方法
培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。爲了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應採用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，使用多元化的培訓方法成爲必然。遊戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入羣體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。
新員工培訓的.基本內容的先後順序也應該事先設計好，應該將員工最關心的內容如薪酬、晉升、培訓、企業發展規劃等具有吸口引力而且關係到員工自身成長的內容適當放在前面，這樣，更能激發員工的熱情。
(四)職業生涯設計
職業生涯設計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質、能力等個人因素的基礎上，將員工的個人發展與企業發展相結合，制定出的事業發展戰略和實施計劃：是企業發展的有力支援，是個人發展的目標和通道。它建立起了一種長遠的企業與個人的關係，必然使企業更具有吸引力，增加員工的忠誠度。
職業生涯設計應該在員工入職之後就開始。很多員工，特別是剛剛畢業的大學生正處於人生中_的“探索階段”，對於自己並沒有準確的認識，更不要談職業生涯的設計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業生涯設計方面的指導和提供相關資訊將及時消除員工的困擾，使員工專注於自己的目標更加努力地工作。
爲了讓員工能夠更好地制定職業生涯規劃，可以採用兩種方式讓員工對自己有更科學的認識。第一。企業可以引入一些比較成熟的職業測試機制，對個人的職業興趣、職業性格、職業動機和職業價值觀等做初步的測試和分析，幫助新員工認識自我，明確目標初步制定自己的規劃。第二，提供崗位輪換的機會。根據探索階段的需求，員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業。爲了避免因無法滿足這種需求而出現的離職現象，企業應該爲新員工提供輪崗的機會，使員工在摸索中認識自己。在此其間，部門經理必須爲新進員工提供幫助，對於個人發展和企業的戰略做出分析。提供相關的組織發展資訊和崗位資訊，使得新員工的職業生涯規劃與組織目標密切貼合。
(五)新員工崗位培訓，鼓勵主動行爲
員工在經歷了相關培訓後，開始進入工作崗位，所在部門會爲新員工展開一系列提高勝任能力的培訓。導師制是一種比較有效的方法，由一位經驗豐富的老員工來負責指導新員工的具體工作，這能使員工更快地適應工作環境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對於銷售新人的培訓使用了“太太式培訓”，銷售經理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養成良好的工作習慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均業績爲20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高於以前銷售新人的業績。