勞動合同法待崗工資

待崗，是相對於在崗而言，卻又不同於下崗，是指在勞動合同期限內，非勞動者本人原因，屬於用人單位原因造成員工無法正常工作而待崗。

勞動合同法待崗工資

待崗要變更勞動合同嗎?

待崗必然會涉及到工作內容和勞動報酬等相關事項的調整和變化，按照《勞動合同法》的規定，如果簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化的，首先應該雙方協商變更勞動合同。無法平等協商工作崗位，導致勞動合同無法履行的，用人單位應該與員工協商解除勞動合同，支付解除勞動合同的經濟補償金。而單位直接告知員工待崗是不符合《勞動合同法》規定的。

此外，如果單位生產任務短期內不足，職工暫放假，有生產任務時，職工還需回原崗位繼續工作，這種情況是不宜變更勞動合同的。

待崗人員與新單位發生爭議按勞動關係處理

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》明確規定，“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”不屬於雙重勞動關係的範疇。

待崗多長時間，企業可以與其解除勞動關係

員工待崗，用人單位與該勞動者應當簽訂待崗協議，在該協議中應當對這種情況作出約定，並按照該協議履行，如果沒有協議或者協議中沒有約定，用人單位無權解除待崗期間的勞動合同。

強制待崗，員工可否申請解除勞動合同

我國目前對待崗沒有明確的法律規定，但用人單位任意決定勞動者待崗，如果未經勞動者同意，勞動者可以拒絕接受並要求繼續履行原勞動合同。

如果用人單位強行要求員工待崗，員工可根據《勞動合同法》第38條規定以公司沒有提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等爲由主張與單位解除勞動合同，同時其可依據《勞動合同法》第46條的規定，在要求單位補發工資的基礎上進一步向單位主張支付經濟補償金。

待崗不能超多長時間?待崗期間待遇如何?

《勞動法》沒有規定待崗的具體時間，也沒有規定不能超過多久。

有關待崗期間待遇問題

　正常支付工資

《工資支付暫行規定》第12條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準，支付勞動者工資;超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。其中的“按國家有關規定辦理”，通常是按照不低於最低工資的70%至80%，向勞動者支付生活費直到復產、復工。

　發放生活費

原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第58條規定： “企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。”

待崗不同於解除合同，待崗期間員工與單位之間勞動關係仍然存在，所以，待崗期間單位仍然要爲員工繳納各項社會保險。

　什麼情況下單位讓員工待崗是合法的'?

企業由於經濟原因或其他原因造成的停工停產，員工無法正常到崗工作，或者只能從事輔助性工作，無法參與正常生產活動的。企業在生產任務不足，停工停業時可以安排員工待崗並支付待崗工資。但公司應提供生產任務不足或經營情況不佳的證據。

公司出資安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常參與工作，可以視爲待崗。

企業因生產經營困難無法安排職工崗位，暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間，在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間，職工可以領取一定的生活費，並由企業繼續爲其繳納各項社會保險費用。

企業由於改制或者被兼併、收購其他企業或者與其他企業合併的情況下，需要對機構或者崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同，在這種情況下，各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗，待崗期間不僅需要支付生活費，還應該爲職工繳納各項社會保險費用。