勞動合同法實施之前的裁員風潮正如期而至。儘管“無固定期限合同”並不意味着終身僱傭制，但不少企業仍然惶恐不安，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實施前發出了“裁員令”。
事實上，根據新的勞動合同法，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立二次固定期限勞動合同，或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
儘管“無固定期限合同”並不意味着終身僱傭制，但不少企業仍然惶恐不安，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實施前發出了“裁員令”。
最早爆出的裁員事件的主角是LG電子(中國)公司，其於6月底在總部和全國各地分公司大量裁減5~9年的老員工，其中“重災區”成都分公司的裁員規模達到20%.
9月底，在美國納斯達克上市不久的中國3G第一股展訊通信對北京分部進行了縮減，縮編人數在30人左右，而隨後上海總部也進行了裁員。
9月底開始，深圳華爲7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自願離職，這些員工是趕在2008年元旦之前，“主動辭職”，再“競業上崗”，他們將與公司簽訂1~3年的勞動合同。
10月22日，沃爾瑪全球採購中心在中國深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，全部下達了裁員令，其總計將裁掉約100人。
儘管上述公司都拒絕承認裁員之舉是爲應對即將施行的《勞動合同法》，但由於其行動的時間都處於勞動合同法施行前的敏感時期，一時間，這些公司成爲人們關注的焦點。
結構調整說
由於涉及到大量工齡5年以上的員工，並且是年末合同到期不續簽，沒有任何補償金，LG年中宣佈的人員調整計劃引起離職員工的不滿。在迴應“裁員說”時，LG強調公司的做法只是“人員調整”，原因在於LG在中國實行藍海戰略，向高端發展，其分公司數量由8個調整爲5個，人員也相應地要進行調整。
上市不久即裁員的表示，縮編不存在戰略性裁員或壓縮開支方面的因素，屬正常的公司架構調整。這次架構調整是基於公司內部考評、淘汰機制，以及對新業務發起、業務整合等方面綜合考慮，而進行的常規人員調整。
沃爾瑪對裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國區的新聞發言人迴應說，沃爾瑪在中國的此次裁員，是沃爾瑪全球採購辦公室優化重組計劃的一部分，並非只針對中國。
清理人員說
事實上，每到年關，各家公司都會主動或者被動進入人員調整的程序當中。而今年恰逢新的《勞動合同法》實施前夕，不少企業意識到新法的重要性，甚至連那些從前完全不關注這部法律的企業，都要加以重視。
新的《勞動合同法》對於企業而言挑戰良多。其中重要的幾個挑戰在於，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業用人風險加大、員工管理難度加大等等。
對於公司的管理者，特別是人力資源管理者而言，要採取措施來應對新的'《勞動合同法》，“首先就是梳理現有的勞動關係。”上海市華榮律師事務所張明敬律師說。
一般而言，企業會將不同的員工進行分類，勞動合同即將到期、勞動合同到期後公司或者員工本人不想續簽的，勞動合同到期後雙方都想續簽的，勞動合同到期後想續簽的希望續簽幾年的等等。
這樣的分類有助於幫助企業理清員工的狀況，瞭解那些潛力員工和非潛力員工，再推進相應的動作。
“大多數的企業，不會一梳理關係就裁員。”張明敬的經驗是，企業會根據實際情況，對到期的員工應用相應的措施，“不續簽或者裁掉的員工多爲可用可不用的員工。”
但由於新法實施在即，很多企業已經明確了新法可能產生的威力，他們不願意冒險，於是對一部分不適應公司未來發展的老員工進行相應的補償，促使他們主動離開。
激勵鬥志說
花費10億元人民幣，任正非真的是要逆《勞動合同法》而動，冒天下之大不韙，裁掉7000多員工?
早在11年前，現任華爲副總裁的孫亞芳就曾帶領自己的市場團隊主動辭職，競聘上崗，目的是爲了保持華爲的“狼性”，免於使團隊陷入固步自封的狀態。
隨着華爲的發展壯大，員工的薪酬福利也越來越好，從前華爲中層管理幹部，工作3年能買得起遊艇;而在層級上也越來越明顯，那些“老一輩”的員工們多爲領導或業務骨幹，“新人”們的內心深處要敬畏幾分。
張明敬分析，華爲在新法實施前出此舉措，如果僅從法律的角度而言並不高明。“這是很明顯的規避法律的做法，一旦員工申請仲裁，企業未必能夠達到重新計算工齡的目的。”
而華爲這次裁員所涉及的人員，恰恰是那些生存環境越來越舒適的、工齡滿8年的老員工。按照新的勞動合同法，這些員工再工作兩年如無特殊情況，華爲將與他們簽訂固定期限合同。“任正非是不是想透過這樣的一個舉措，表明他的態度和立場，讓老員工去掉惰性，保持企業的活力?”張明敬猜測，“企業還是需要競爭力的，職位不是固定不變的，員工要有創新能力、創新精神。”