《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現着兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。全國的國企要像淮安機場看齊，把勞務派遣工轉正，實現同工同酬，給勞務派遣工及時轉正是敬畏法律的表現，身份差異不除，同工同酬永遠只是夢想，勞務派遣工無限擴大不利於擴大黨的執政基礎,要實現同工同酬必須先消除身份差異。
據悉，銀行和壟斷國企成爲這項新勞動法影響最大的行業之一。根據記者對11家上市銀行披露的臨時用工情況進行的統計，總計使用派遣工19.12萬人。同工同酬的最直接結果就是，企業如果真的執行該法律，那麼企業成本將會有明顯上升。因此，人們紛紛懷疑，該法究竟能否真正落地。
現實中，同工同酬在很多國家一直以來都是人們努力爭取的美好願望而已。事實上，同工同酬的概念範圍很廣，並不僅限於人們眼下討論的正式工與臨時工的同工同酬，還有男女同工同酬，不同族裔的同工同酬等等。在我們國家，市場經濟體制脫胎於計劃經濟，臨時工成了一種經濟遺留產物，它之所以普遍存在於企業，是因爲其人力成本較低，解約也自由，而且企業對他們的各種保障也不必掛在心上，因爲沒有什麼強制性的法律要求企業對其提供保障性福利。
儘管很多人認爲，新法過於嚴厲，擔心損害企業競爭力以及市場制度。但是，坦率地說，這是一種對於歷史欠賬的彌補。原來對於員工合法權利以及福利保障的缺失，不應該成爲一種慣性力量，存在的並不就是合理的。否則，很多改革就無進行的必要。改革就是需要突破各種既得利益羣體的阻力，他們經常就是以經濟發展以及現存的格局利益來說事推諉。已送全國人大常委會審議的《工資支付條例》，就是因爲工資集體協商、企業職工工資正常增長機制、勞動定額、加班費標準以及工資支付等多個問題，而遇到了壟斷國企的阻力。
不過，一些人對這項新法的具體實施存疑是合理的。最簡單和最直觀的一件事是，這項新法誰來督促與監督呢?臨時工都是企業中人，假如他們自己投訴自己所在的企業，那麼也就是說，可能會面臨被炒掉的危險。在就業形勢嚴峻的情況之下，這對他們來說是不可能的。
真正的解決方案，除了有嚴厲的勞動法來保護員工權益以外，還需要讓員工們真正享有有效的集體談判權利。發達國家對於勞工權益保護的祕訣之一，就在於賦予他們保護自己的權利與途徑。除此之外，還有各行各業的行業協會充當了保護行業工人的角色，一個感覺工資與權利受到了不公正對待的人，可以向其行業協會投訴企業，行業協會的凌厲介入成了保護員工的最有效手段。沒有一個企業可以任意“魚肉”小人物。