篇一：創新倡議書
讓創新的陽光照亮前進的征程
----致公司廣大員工的倡議書
各位同事：
二十一世紀，人類全面進入資訊時代，我們身處一個劇烈變革的時代，新技術、新發明、新應用五花八門、層出不窮。時勢造英雄，創新拓征程。可以說，在移動互聯網大行其道的今天，企業不創新，企業就會被顛覆；團隊不創新，團隊就會落伍；個人不創新，就不會有美好的明天。因此，我們在此積極倡議：在公司積極推進轉型發展的征程中，每一個合格的員工、每一個希望進步、追求優秀與卓越的員工都必須學會創新、善於創新、勇於創新，樂於創新，靠創新改進我們的工作，改變我們的生活，進而推進山西XXX的轉型跨越，讓我們每一個普通人的美好夢想與中華民族偉大復興的中國夢有機結合起來，實現與企業的共同成長。
創新是呼吸、創新是陽光，要讓創新成爲每一個人的良好習慣。企業發展的希望在創新，創新的源泉在員工，員工中蘊藏着巨大的創新熱情和潛能。公司2014年工作會議，明確將創新作爲破解發展難題、推動戰略轉型的源動力，透過創新實現價值增長，透過創新拓展業務邊界，透過創新謀求更大發展。我們這裏提倡的創新，並不是要讓大家整天想着驚天動地的大事，只要你心懷夢想，追求卓越，想讓工作更有效率與成效，想讓生活更加輕鬆與美好，每天改變一點點，進步一點點，提高一點點，改善一點點，日積月累，由量變到質變，這就是了不起的創新。希望大家要以“沒有最好，只有更好”爲動力，將創新觀念植入我們的思想深處，融入工作生活的每一個層面，形成時時可創新，事事可創新，人人可創新的良好氛圍和環境，美好的前程就已經出現在我們面前。
創新要思考，創新要行動，創新需要科學的方法與途徑。我們雖然身處黃土高原，但我們渴望聽到大海的聲音。資訊時代、XXX互聯網時代，使地域的限制不再關隘重重，使發展的空間無限延伸。我們要樹立從大處着眼、小處着手的境界與意識，堅持“標杆+複製”的學習創新理念，以更加開放的心態，更加寬闊和心胸，以項目創新、微創新、創新工作室、合理化建議等各種形式與措施，聚焦企業發展與個人成長中的熱點、難點問題，致力於工作與生活的改善與提高。我們要磨練自己的創新能力與技能，提高自己的創新水平與效果；要發揮團隊的作用，互幫互助，共同提高；要加強內外部協作，提升協同能力和融合能力；要不斷增強原始創新和借鑑引進、消化吸收再創新的能力，從而不斷增強技術創新、業務創新、服務創新、管理創新和制度創新的能力。
創新是個人的事，更是大家的事，要讓創新的春風染綠山西XXX的每一個角落。一花獨放不是春，萬紫千紅春滿園。我們期盼人人成爲創新能手、創新骨幹、創新人才，同時也期盼每個人能工作生活在一個創新氛圍濃郁的團隊裏。三人行，必有我師焉，團隊對於創新的強大推動是毋庸置疑的。可以說，創新團隊在企業創新中發揮着引領作用，在企業轉型發展中發揮着骨幹作用，在企業人才隊伍建
設中發揮着聚焦作用，當更多的人加入一個個智慧碰撞、激情燃燒、互幫互助、共同成長的創新團隊後，企業的羣衆性創新必將形成燎原之勢，映紅我們美好的明天。
各位員工，讓我們行動起來，用富有成效的實踐鑄就創新的華彩篇章，譜寫人生的壯麗詩篇，爲增強企業自主創新能力，推動轉型發展，實現企業基業長青貢獻我們的智慧和力量！讓我們每一個人在創新中春風得意，快馬揚鞭，躍上人生的幸福之巔
篇二：大衆創業萬衆創新倡議書
按照市委關於“大衆創業、萬衆創新”活動總體安排和部署，我市“大衆創業、萬衆創新”活動已經全面展開。這項活動對於推進“兩大戰略”、建設“四個荊門”具有重要意義，爲全市基層黨組織和廣大黨員發揮聰明才智、展示時代風采、實現自我價值創造了機會，搭建了舞臺。開展好這項活動，需要全市基層黨組織和廣大黨員積極參與，共同努力，形成合力。爲此，市委組織部向全市基層黨組織和廣大黨員發出積極投身“大衆創業、萬衆創新”活動的倡議。
解放思想，轉變觀念，增強創業創新意識。解放思想、更新觀念，搶抓機遇，才能加快發展，勇立潮頭。我們要以昂揚向上、奮發有爲的時代風貌，以更加飽滿的熱情和創業精神，積極投身創業創新的偉大實踐。摒棄因循守舊、怕擔風險，小富即滿、不思進取的舊觀念，樹立自強自立、積極進取，敢闖敢幹、敢爲人先的新理念，增強加快發展的危機感和緊迫感，堅信“人人可創業、處處能成才”，積極投身全民創業創新的洪流，在創業創新中成就美好未來。 立足實際，提升素質，增強創業創新本領。廣大基層黨員要順應時代要求，樹立終身學習的理念，積極參加各類創業創新培訓，學習新知識，掌握新技能，增強新本領，爲在創業創新中建功立業奠定基礎，以積極的人生態度、堅定無比的信心、腳踏實地的行動，勇做創業創新的實踐者。
大膽實踐，超越自我，在創業創新中實現發展。要發揚堅韌頑強的拼搏精神、敢闖敢試的開拓精神、永不停歇的進取精神、勇往直前的超越精神，以開放大氣的胸懷拓展發展視野，以革故鼎新的勇氣，千方百計謀大業，艱苦奮鬥創新業，朝氣蓬勃幹事業，加快就業創業、自主創業、崗位創業、返鄉創業步伐，在創新中攀登高峯，在創業中實現價值，在發展中永不止步，爲推進全市經濟社會發展貢獻力量。
遵紀守法，誠實守信，依法依規創業創新。創業創新要遵守法律法規、市場規則和行業規範，堅持誠實守信、公平競爭、以誠取勝，做到依法創業，立身興業。鼓勵廣大基層黨員投身創業創新，成爲創業創新的主力軍，全力營造大衆創業、草根創業的社會氛圍和勇於創新、寬容失敗的創業環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理、資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌動。
“大衆創業，萬衆創新”的號角已經吹響，引擎已經啓動，新的創業創新熱潮正在荊楚大地蓬勃興起。面對新形勢、新任務、新機遇、新挑戰，讓我們攜手並肩，以嶄新的面貌、昂揚的鬥志、豪邁的氣概，腳踏實地，挑戰自我，拼搏進取，用智慧和汗水在加快荊門轉型發展的實踐中鑄就新的輝煌，譜寫激情飛揚的樂章。
篇三：愛崗敬業積極創新倡議書
小型材鍊鋼區全體員工：
企業是我們賴以生存的基石，是我們的衣食父母，我們透過自己的辛勤勞動，爲公司創造效益，公司爲我們支付勞動報酬，繳納社會保險，建立社會保障，解決我們的後顧之憂。公司的效益優劣直接影響我們的生活幸福感，當下，我們公司正面臨着一場危機，對外鋼鐵行業低迷，銷量萎縮，對內，成本高居不下，產品異議頻繁，造成近期一直處於虧損狀態，爲此我們要更加努力工作，愛崗敬業，積極創新，爲企業的降本增效，扭虧轉盈作出努力。爲此，小型材黨總支向全體員工發出倡議：
第一，全體員工要以一個良好的心態對待自己的工作，發揚主人翁精神，視企爲家。各人的工作崗位不同，職位也不一樣，但是目標一致，都是在爲小型材工作，因此我們必須要珍惜已擁有的這份工作，熱愛企業，努力完成自己的工作任務。
第二，工作要踏實認真，愛崗敬業。我們要牢記“今天工作不努力，明天努力找工作”的警示，自覺遵守企業規章制度，全面履行自己的崗位職責，時刻維護企業利益，團結互助，克服困難，絕不能有“做一天和尚，撞一天鐘”的懶散思想，要奮發進取，積極向上，高標準嚴格要求自己，做一名優秀的企業員工。 第三，要不斷學習，努力提高個人的專業技術水平和工作能力，無論工作在什麼崗位，我們都要及時地瞭解公司的各種檔案
精神，努力鑽研業務，立足崗位成才，不斷降低企業的生產成本，提高技術水平，爲小型材分公司的發展而作出努力。立足本職，學趕先進，爭創一流，多做貢獻，充分發揮工人階級在推動經濟發展和社會全面進步中的主力軍作用。從解決自身的實際問題出發找準創建的切入點，注重在改進工作、提升指標中落實學習型組織理論，將創建與企業的日常工作、目標、願景緊密結合，運用理論改善思維模式和行爲模式，在創新中尋找更有效的工作方法。
讓我們攜起手來，在公司班子的堅強領導下，發揚團隊精神，奮力拼搏，爲了東北特鋼的跨越發展，努力、努力、再努力！我們堅信只要我們每個人都全力以赴，東北特鋼一定能夠逆流而上，擺脫困境，走向輝煌！
篇四：創新倡議書,激情澎湃,超級實用
創新，從現在開始
喬布斯走了，留下了蘋果的神話，留下了中國白領幾乎人手一機的ipone4，留下了滿街的蘋果配件店，留下了“活着就是爲了改變世界”這句振聾發聵的哲語。
作爲蘋果的用戶，或者間接用戶，我們有必要去探究，蘋果的神話究竟“神”在哪裏？目前，達成的共識是：“神”在喬布斯團隊用無與倫比的產品創新，造就了無與倫比的用戶體驗。
是啊，創新創造了體驗，但創新更來自體驗，來自創新者對用戶美妙體驗孜孜不倦的追求。
創新之於我們的意義
創新之於企業的意義，已明若洞中之火。
而創新之於個人的意義，我們卻應更多地思考。 創新的思維讓我們開啟心靈的窗戶，讓我們翻越現實的藩籬；創新的思維讓我們勇於破舊立新，開拓前行。改變固有的思維方式吧，逆向，聯想，對比，發散，等等，對工作多角度的思考，就會有創新的結果。
對於老員工而言，創新讓我們重新發現工作的意義。工作時間長了，棱角磨平了，激情湮滅了，多年的積累深埋在心底。創新的成果使我們萌生一種成就感，原來時間在我們心靈上的沉澱是一筆巨大的財富；創新使我們開始一種新的
生活，不只是尋求下班後的逃離和享受，它讓我們發現工作的樂趣；創新讓我們的神經再次敏感起來，讓我們對工作的投入更富激情；甚至，創新讓我們發現，工作不僅是謀生的手段，它還有更重要的意義。
對於新員工而言，創新讓我們發現和發展自我。工作時間不長，未來有着太多的不確定。但一個創意提案的採納和收效，讓我們真正參與到經營管理中，讓我們發現自己的價值所在，這是創新帶給我們的喜悅。不斷學習和創新的員工是企業持續發展的基石。當前，正是需要人才的時候，創新習慣和創新能力的培養會積聚起一個人職業發展的絕對優勢。一次次觀察，一番番思考，一個個提案，久而久之，厚積之後必有薄發。
創新的源泉在哪裏
創新的源泉從哪裏來，從我們的心靈嗎？不，要從客戶那裏來！
一家企業的創新必須始終以市場爲導向，以客戶爲中心。如果我們的創新以產品爲中心，很可能產生一些“技術上的奇蹟”，而收益卻另人失望。
美國哈佛商學院的著名創新研究專家肯特指出，“幾十年的產品研究表明，使用者是刺激創新的第一要素……必須創造一種新的商業概念，而不簡單的只是優秀的技術。”《第五項修煉》的作者彼得·聖吉說：“只有當構想能夠以適當的規模和切合實際的成本，穩定地加以重複生產的時候，它才成爲
一項‘創新’”。
喬布斯說得更清楚：“在蘋果公司，我們遇到任何事情都會問：它對用戶來講是不是很方便？它對用戶來講是不是很棒？每個人都在大談特談‘噢，用戶至上’，但其他人都沒有像我們這樣真正做到這一點。”
創新是一個系列的過程。從最開始腦中冒出想法，到調查、歸納提出創意，再到研究開發產品，最後到投放市場產生效益，這是整個創新的鏈條，當然非一人之力、一日之功可以完成。所以，準確地說，每位基層員工需要參與的，只是整個鏈條中“創意”的那部分。
怎麼提出創意
很多人都把產品創意看得特別神祕，以爲創意需要絕頂聰明的頭腦，其實並非如此。
高建華在《以小搏大的競爭戰略：不戰而勝》中，提出了一種“消費者的九條意見”的創意方法，簡單實用。對某個產品，問存量客戶不滿意的三個地方，問想買但沒買的客戶的三點顧慮，問自認爲沒有需求的人的三個原因，把它們歸納起來，產品創意的源泉就找到了。根據這些意見去提出創意，自然能給客戶帶來價值。
如果仍嫌繁瑣，那還有更簡單的辦法。每個人都是企業的客戶，每個人都有自己使用的感受，包括我們自己。自己用了我們的產品，有沒有感覺不舒服的地方，如果有，恭喜你，創意點你找到了。把這些不舒服的地方都找出來，看看
有沒有改進的建議，這就是創意的提案。
自己用了同業的產品有沒有感覺更舒服的地方，如果有，恭喜你，創意點你又找到了。把這些舒服的地方都找出來，移植到我們的產品，這就是創意的提案。
創意就是這麼簡單。說到底，就是做好兩項工作：一是列舉缺點，把現有產品的問題一一列舉出來，設法改變現有窘態；一是列舉希望，根據需求提出新的設想，積極主動創造新產品。
排除創新的顧慮
當然，創新者並非都能勇者無懼，可能會有顧慮；只有排除顧慮，方能輕裝上陣，勇往直前。
有人說，我提出條建議也算創意嗎。算，當然算，創意就是有創造性的意見。只要大膽地對具體產品和服務提出了針對性的建議和意見，都是創意。
有人說，創新屬於個別敢吃螃蟹的人。按照創新對個人意義的理解，人人可觀察思維，人人需自我發展，因此人人可創新。只要有心，只要肯鑽研，人人都可能創新。
有人說，創新就是稀奇古怪的事吧。並不盡然，創新並非妄想、臆測，它是從客戶中來，到客戶中去。創新的產品表面看起來形式新穎，實質上內容都只是爲了滿足客戶特定的需求。
有人擔心，創新只能成功，不能失敗。實際上，我們已經在營造一種“大膽創新，容忍失敗”的氛圍，只要提出創新
提案，都會受到鼓勵。
有人擔心，我不接觸客戶，沒法提出產品創意。其實銀行創新的形態遠不止產品，還包括了管理創新、服務創新、營銷創新等等。一線人員對營銷方式的改進也是創新，中後臺人員對營運流程的優化也是創新，所有員工對客戶服務方式的完善都是創新。
因此，可以說，處處有創意，人人可創新。只要用心，萬事皆可創新。
創新倡議
企業發展的希望在持續創新，持續創新的希望在我們廣大員工。
讓我們行動起來，樹立創新意識，發揚創新精神，保持創新銳氣，打破一切束縛創新的精神枷鎖，改變一切妨礙創新的思維習慣。
讓我們敏銳觀察，深入調查，勇敢提案，踊躍投身於創新的浪潮中，匯聚我們的創造成果，實現業務的新發展，實現個人的新價值。
讓我們摒棄平平淡淡、忙忙碌碌的工作狀態，開始我們充滿生機、創新前行的職業生涯吧！
創新，從現在開始！
篇五：給公司管理創新建議書
一、企業文化
企業文化對一個企業的成功起着關鍵性的作用。一種健康的企業文化能向全體員工提供使其受到鼓舞、激勵的共同價值觀，會對所有的員工產生吸引力。此時，人們會在內心深處產生一種精神力量，自覺地把這種共同價值觀作爲自己生活中不可缺少的組成部分來追求，爲它的實現而竭盡全力，並從內心感到自豪，從而在企業內部形成一股合力，促進企業不斷向前發展。
企業文化包含了企業管理的所有：願景、經營、戰略、創新、精神、管理、用人、道德誠信、質量品牌、服務、團隊、學習、競爭、安全、社會責任等等。
因企業文化已包含了本人第二至第九項目的所有，所以本人就不在此引用那些誰都明白的關於企業文化的概念或定義了。
二、培訓
世界500強的企業或者任何大型的企業無不重視企業培訓。因爲培訓可以提升企業的核心競爭力；培訓是高回報的投資；培訓可以塑造完美的企業文化。
培訓是保證快出人才、多出人才、出好人才的必由之路，也是企業核心競爭力提升的必由之路。
據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業的平均值高37%；人均產值比平均高57%，股票市值的提升比平均值高20%。企業每對培訓投入1美元，產出就高達50美元。企業收益與培訓之間的關係如圖所示：
八十年代，世界各國的企業還是將培訓化爲人力資源中的一部分，進入90年代，西方國家企業、世界知名企業越來越感受到培訓對企業的重要性，培訓逐漸成爲公司或集團的獨立部門運作，大型公司都有它自己的培訓部或培訓中心。
建議公司成立培訓部或中心。
爲什麼需要成立獨立的培訓部呢？因爲培訓涉及到：1、職業道德基本常識；2、團隊建設；3、拓展訓練；4、學習組織與班組建設；5、崗位職務描述；6、培訓項目開發；7、培訓課程開發；8、企業培訓教學工作；9、培說評估；10、培訓質量管理體系建設；11、現代培訓技術應用；12、人員素質測評；13、培訓教材開發。它是一個專業性非常強一項管理工作。
而實際上，企業本身的任何管理，都可以透過培訓來完成或起到輔助的作用，包括企業文化建設、員工業餘文化、創新、品質檢查、員工激勵與自我激勵、人才的培養與儲備、凝聚力、員工的招聘與辭職等等。
培訓還能從自己的隊伍中培養人才；能讓愛學習想學習的員工得到發展的機會；透過培訓建立學習型組織。
成立培訓部，組建全公司的培訓體系，指導各班組、部門、各管理處如何進行培訓？如何開發培訓項目？如何開發培訓教材？培訓課程如何開發？如何評估培訓？如何對培訓教學進行管理等，培訓是企業文化重要的組成部分，許多世界500強企業以它獨特的培訓體系和培訓文化在全世界成爲品牌。
一、員工業餘文化活動
員工業餘文化活動是企業文化的一部分，它對團隊建設起着很大作用，員工的業餘文化活動，也能反映出一家公司或一個團隊的文化素養、團隊氛圍和團隊成員身上散發出來的活動顏色。
業餘活動對管理有很大幫助作用：舉例說明：曾經在荔城花園工作了1年半的一名保安叫鄧書軍，他後來學了電工，因爲學習時間問題而被迫辭職了，後來他應聘去了增城錦繡花園，增城錦繡花園的規模超過我們紅樹灣的規模，他做了保安領班，他打電話告訴我，他用他在荔城工作學習的荔城花園員工業餘活動模式在錦繡花園推廣，他如今成了錦繡花園管理處的香勃勃，他打電話告訴我，是他改變了錦繡花園的團隊凝聚力，如今他被提拔爲試用期主管。
我們《百利行》報刊的編輯同志總是很苦惱沒有什麼新聞、投來的稿件，事實上，業餘文化活動如果公司做大做強了，想必編輯同志到時就要篩選了。多進行一些書法、繪畫、散文、或命題論文賽，半年或一年進行一次大型員工競賽活動，文體都行，我們很容易犯一個誤區，要麼組織一次運動會，其實我認爲應該搞文體賽會，演講、歌唱、辨論、專業技能大比武，半年度搞一次公司勞模巡講等等。這樣，公司的報紙內容就拓寬了，我們的報紙，工作性太強了，要改革，不然的話，就是兩個可能：1、慢慢辦不下去了；2、繼續辦，但員工參與的也就越來越少了，任何東西它不能脫離羣衆大衆，而我們現在的報紙，又不像純是員工報，又不像是完全針對業主，所以，它在2010年應該有個定位，不能定好位，就很難辦好。而我個人較主張以內部員工爲中心來辦這個報，首先讓它有很強很鮮活的生命力，員工都擁護，我們辦得火熱朝天的話，自然能吸來業主的關注和喜愛。
現在管理處多了，就可以利用管理處與管理處之間，部門與部門之間進行一些良性競爭，工作性質的和業餘愛好性質的，在這方面做得好的，公司型的會議上點名表揚，在報紙上通報表彰及宣傳，讓那些落後了的部門、班組、管理處感到要追趕加油或快快學習兄弟單位好的現象或模式，員工們也都以各自的團隊擰成了一股繩。起到了團隊凝聚力、向心力的好作用。
在業餘文化活動方面，公司要重視，要抓，但推崇各自的優勢與特色，當發現好的，立即在全公司來推廣，目的是，任何好的東西，創新型東西都讓它成爲全公司的，而不是一個班組、部門或一個管理處的，建議公司人祕部在2010年將這一塊發揮它的作用。
二、創新
關於創新方面的概念、道理、定義鋪天蓋地，但它萬變不離其中，道理都是相同的，創新就是企業的生命力。那麼我們公司要如何創新呢？我們創新工作如何開展呢？我們用一年的時間，能創出多少新的東西出來呢？這就需要重視與管理。
本人建議，公司每月或每季定期進行創新座談會、報告會、總結會。總結我們一個月來管家部方面、維修部方面、秩序部方面、人力資源方面都有哪些新的好的管理、服務，有哪些進一步完善了？做了哪些新的東西出來？做得如何？效果如何？
座談會也好，討論會也好，可以分層次進行或分專業進行，比如管理處主任會議、維修部會議、秩序部會議等等。
要組建創新體系出來，獎勵制度出來，精神與物質獎勵並存，獎勵的形式很靈活，管理處、部門、班長、個人，那個班組在哪方面創新了，立發即獎賞，發錦旗發獎金，讓創成爲鮮活的動力。好的.，公司下命令全公司推廣，硬件方面各管理處參差不齊，但服務與管理都完全可以做到更好。
據說年初紅樹灣搞了一個金點子活動，朱總也下來廣州召開了創創新座談會，有不少員工提出了一些好的建議或意見，那麼，公司的下一步就是這些好的建議或意見如何來實行？由誰負責掛帥？本人建議應該成立創新管理小組來抓這件事，小組組長由朱總或總助王總擔任，組員不要太多，因爲是管理小組，主要是起到組織的作用，組員四個就夠了。
公司網站上成立一個榮譽榜，每一小創新的個人、團隊都會永記在榮譽榜上，栽入百利行的史冊。
這項工作，建議公司儘快組成，越快對創新的實則越有利。
三、品質檢查
去年公司品質小組的成立，對公司的品質管理具有里程碑式的意義，公司的品質控制是一家公司發展的關鍵所在，很高興的看到，王總助擔任品質小組組長，這對公司的品質控制的推動進程有非常大的效應。
公司品控執行，在2010年可以說是剛剛起步，建議公司在2010年將品控的方向定在指導上，所謂“允許你犯錯誤，只要不犯同樣的錯誤”，荔城花園與龍灣新城是兩個新的管理處，我與林增歸主任都還是一個沒有多少經驗的管理處負責人，加上兩個管理處各部門人員也都是提拔之後再學習勝任，各項工作還是處在學習、摸索、總結經驗之中，其他管理處相對人員經驗較多些，人員配備較完整些，但，每個管理處也還存在某些做到優良某些欠完善，品控在2010年主要是幫各部門、各管理處指正不足，指導改進，幫助改進。
舉例：荔城花園現才兩名電工，春節時一個人回家過年，年後另一個回家，近大半個月只有一個人值班，其他我們暫且不講，就機房的衛生來講，他們也無法達到要求。
另外，每季度的品質檢查，建議公司要求不能走過場，或人情化，要做到實事求是，確保品質的統一性和實質性的提高。工作中就要就事論事，不可人情化或因人而異。
四、員工激勵與自我激勵
激勵員工的目的是什麼？有人認爲是爲了留人，本人認爲激勵員工就是讓員工在他爲公司服務期間發揮他最大的才智，現在中國的發展到了，各行各業不好招人，招不到人。就說我們的物業管理行業，房地產還在迅速發展擴大，對從業人員的需求量在迅速上升，但從事物業管理的人員卻一年比一年少，其他行業也是一樣，比如工廠，更加艱難，這是國情所定的，因爲中國發展了，人們的就業渠道多了，工廠都向越南、馬來等地搬遷是發展的必然。我們的員工激勵，就是要讓每個在公司服務的人做到最好，同時也是幫他個人發展。我們能做的，就是百利行誰來工作，都是表現出色，工作合格的。現在連麥當勞、肯德基的員工也是“鐵打的營盤，流水的兵”，但它的味道永遠不變。
我們每年的年會，都有優秀員工、優秀管理者、團隊等，我們的優秀團隊的產生，它是如何產生的？這就是員工和業主說了算，內部是否真正和諧？負責人是否在團隊裏的滿意度高？業主的滿意度？再說優秀員工，現在也成了形式化，我個人認爲，年度優秀員工，不要量太多，太多了，就是衝着那個獎金來了，先讓各部門各管理處報上有資格參選的人員，他們入圍的理由是什麼？然後再由公司審覈評定，再從中選出真正優秀的員工出來，這纔是公司全年度的優秀員工，這個獎纔有份量，我們不能說每個獲獎的人不優秀，也不能說每個管理處或每個部門都不公正公平，而是我們如果有這麼一個良好的選優制度，就可以避免任何人爲因素。真正達到激勵員工的目的。
打個比喻：一名員工拾金不昧，公司就要用這樣的事例大做宣傳，用公司的名義通報表揚，號召全公司上下向他學習，學習他拾金不昧的精神，學習他高尚品德和了不起的人格，這樣，就能產生像“雷鋒時代那樣”全公司的人生價值觀。
我們不需要等着業主的肯定纔來肯定員工，而是員工對企業影響力的本身，激勵的目的就是讓負責任的員工、勤勉的員工、表現優秀的員的熱情更加高漲，讓其他的員工受這些爲公司努力付出人羣的影響變得好起來，並使它成爲公司的文化和價值認知，逐漸讓全公司越來越和諧、向上、寬容、快樂。
我們不要金盃銀盃，而是要大衆的口碑。
良好的員工激勵制度和激勵文化，對員工自我激勵起到極大的作用，而這正是任何一個企業所需要的，對公司來說員工激勵目的也就是在此。
一個管理處或一個部門的激勵工作做得再好，影響力是有限的，而且可能越來越失去它的作用，而如果公司有這種激勵文化，它不僅能使全公司迅速壯大自己的影響力，還能給任何部門、各管理處的員工激勵工作推波助瀾。
我們需要推崇明星個人，更需要明星的團隊，最後達到同行中的明星地位。
五、人才的培養與儲備
2007年11月，我被公司調到荔城花園前期介入，當時公司裏只說管理人員就一個領班一個副領班，我是領班，另外一個彭強加成了副領班的待遇，但當時還是8小時工作制，就需要三個班，我自己任命了一個叫張清平的同事負責一個班，在大家面前，我宣佈他爲班長，實際上，他拿着保安的工資。
張清平很珍惜這個代理領班的機會，他在團隊文化建設方面幫我出謀劃策，據他班裏的同事講，他上夜班十分精神，巡檢特別勤，成爲全班隊員很擁護的班長，爲我本人也解決了後顧之憂。
後來荔城花園的樣板房多了起來，我們從12個人，發展到28個人，其中就有8個女孩子，當時主管黎隊讓我將女孩子分到各班，由各班長負責管理，但我偷偷的任命了其中一個做事很認真，也敢去管的姚秀麗擔任所有女孩子的班長（姚秀麗現在已經是荔城花園的客戶經理了），姚秀麗擔任領班1年多，一直是保安員的待遇，因爲公司的制度，我也沒有向公司提出過給她和張清平加工資。姚秀麗將這7個女孩子管理得井井有條，並且她還將她在移動公司的班前會模式帶到荔城團隊來，就是班前給所有樣板房女生激勵，她問我可不可以，我說，只要你能創新，我都會支援你，我們可以偷偷做，做好了就讓公司知道，不好，再改進。
姚秀麗和彭強現在都是荔城花園的客戶經理了，張清平也是個人才，我本人一直很想將他推薦到總公司來工作，可是，因爲公司在人員崗位調動方面還不是很制度化，姚秀麗與彭強都是在領班的崗位上鍛鍊了出來。
現在荔城花園只有20人，但也有三個部門，我依然沿用之前的模式，私自任命瞿建紅爲客服部負責人，楊彥龍爲保安負責人，廖義聲爲維修負責人，這樣做對管理處或我本人都有好處，他們得到這個頭銜，會有種榮譽感，並轉化成責任感，在工作中多了一份責任心，這對管理處對公司或對我個人都是一件好事，在這方面，我特別要感謝陳總助、柯經理、李經理，他們沒有因爲我私自任命（可以講違反公司的管理制度）而責罵我，並得到他們的支援。將來荔城花園大了，各部門的負責人也就培養得差不多了。對於他們，我會在各種場合代表公司代表我個人感謝他們的努力和辛苦，因爲除了這些，我暫時還不能給予他們什麼，我有時還會和他們開玩笑，其實，“我和你們一樣，是個代理的，我還是主管的工資，付出總會有回報的”。
近幾年，我們公司是迅速發展期，也是忙碌期，據說今年公司又有不少項目要接管，對於我們員工來說，是令我們歡欣鼓舞的，但是，迅速壯大就需要大量的人才，我們的培訓所以迫在眉捷，培訓是培養內部人才的重要途徑。
本人認爲，培養人才，就要增加員工層級，比如紅樹灣管家部，可以設立副主管或主管助理，部長助理，這樣，一旦哪裏需要人才，梯隊馬上就跟上了；秩序部分隊長，一個班可以設兩到三名副分隊長，現在一個班有40多50人，我們就按照部隊的編制，一個班8個人就有一個班長，這是很科學的編排，我們紅樹灣有這麼多人一個班，多兩名副分隊長對管理大有幫助，並且也能使副分隊長之間產生良性競爭。這不僅起到了培養人才，同時還起到了儲備人才的作用。
像黃新山任灣上六座的主任助理，這樣挺好啊，一旦將來有新盤，他去管理就會很快上手，不會像我去年那樣，什麼都不懂要自己摸索。
還有，就是關於人才儲備的工資待遇問題，公司制度可否靈活？舉例：荔城花園維修部就兩個人，並且兩個人沒有做過物業小區的經驗，我任命廖義聲負責也是沒辦法的辦法，他們人少，很辛苦，因爲是負責人，還常常要被我月檢扣分、批評，去年年底他因爲壓力每天工作誠惶誠恐，最後就拿着辭職報告過來，說對不起，做不好，只好選擇走。他是沒經驗，不合格，但他真的很努力，也很賣力，很忙，很辛苦。最後我打了一個報告給陳總助，要求給他加兩百塊工資，最後批了一百，他說他過完年準備辭職，我無語。
所以，我建議，儲備人才也要給予相應的待遇，我們天天喊着激勵他們，但喊多了他們就覺得是空話，就拿廖義聲來說吧，他說他本人很感激我，說我是他打工多年以來遇到的最好上司，但他覺得工資太低，還是計劃春節後辭職。